【2022】36協定とは?違反した場合は?新様式での変更点をわかりやすく解説

36協定

36協定とは、時間数・対象職種・対象期間など、時間外労働や休日出勤に関する企業の労使間における合意内容です。労働基準法によって、フルタイムで働いた場合は1日8時間・週40時間と労働時間の上限は決まっています。休日出勤は原則禁止です。

ですが、36協定を締結すると時間外労働を社員に命じられます。システムトラブルや納期変更など、突発的なアクシデントにも対応できる体制が整い、通常業務への支障を最小限に避けられます。

一方で、36協定の内容を詳しく知らない方も多いのではないでしょうか?労働組合の担当者や過半数代表者に選出されない限り、内容を知る機会はほとんどありません。今回は、36協定の内容や、法改正に伴う変更点などについて解説します。

36協定とは

36協定とは、社員に時間外労働や休日出勤を命じる場合、時間数の上限・業務範囲・対象期間など、時間外労働の内容に関して労使間で締結した合意内容を指します。内容は労働基準法第36条に基づいて、決められます。

フルタイムで働く社員の労働時間は1日8時間・週40時間と決まっており、休日出勤は基本的に認められていません。ですが、36協定を結べば時間外労働・深夜残業・休日出勤を命じられます。

商品ニーズの急激な拡大・納期変更・決算業務への対応など、突発的に発生する業務量増加に対応するため、多くの企業が労働者側と36協定を締結しています。

36協定締結の条件

労働組合の有無に関わらず、書面での締結が必要です。社員の過半数で構成された労働組合がある場合は、労働組合と書面で締結を行ってください。ただし、正社員だけでなく、アルバイト・パート・派遣社員など、有期雇用契約者も含んだ形での合意が必要です。

一方、労働組合が無い場合は従業員の過半数代表を選出し、企業と書面で締結をしてください。部長や工場長など、管理監督者は過半数代表者にはなれません。

36協定の上限

特別条項を締結していない場合、月45時間・年間360時間が上限です。法改正前とは異なり、上限時間を超えた場合は罰則が科せられます。また、特別条項を結んだ場合は月100時間・年間720時間以内まで労働を命じられます。

ですが、クレーム対応・ボーナス商戦・受注対応など、特別条項を適用する場合は具体的な理由が必要です。

特別条項の内容

  • 年間720時間以内
  • 時間外労働+休日労働の合計時間は1ヶ月で100時間以内
  • 時間外労働+休日労働の合計時間は2ヶ月~6ヶ月平均で80時間以内
  • 月45時間以上の時間外労働は年6回まで

上限を超えたらどうなる?

30万円以下の罰金又は6ヶ月以下の懲役が、経営層に科せられます。ただし、杜撰(ずさん)な勤怠管理や悪質な労働環境が蔓延していた場合、違反内容や企業名が公表されるため注意が必要です。

また、長期に渡って必要以上の長時間労働を強いていた場合、裁判に発展する場合があります。タイムカード・メール・雇用契約書など、違法行為となる証拠を裁判で提示された場合、敗訴の確率が高まります。

対象外の職種

建設業・新商品開発・医師など、特定の業界・業種の方は、2024年3月31日まで時間外労働の上限規制は適用されません。ただし、2024年4月1日からは個別に労働時間の上限が課せられているため、業種ごとに応じた対応が必要になります。

表:対象外の職種

業種内容
建設業・災害の復旧や復旧事業を除き他の業種と同じ条件を適用
・災害復旧や復旧事業の場合は、時間外労働の合計が月100時間未満と複数月の平均80時間以内の規制を適用外
ドライバー・特別条項を締結した場合、時間外労働は年間960時間が上限
・時間外労働の合計が月100時間未満と複数月の平均80時間以内の規を適用外
・月45時間以上の時間外労働は年6回以内の制限も適用外
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業・時間外労働の合計が月100時間未満と複数月の平均80時間以内の規制が適用外
新技術・新商品開発等の研究開発業務・すべての規制が適用外
医師・今後内容を決定

36協定は、2021年4月から新様式による届け出が必須になりました。次の3点が、主な変更点です。

  • 時間外労働の上限を明確化
  • 年5日以上の有給取得の義務化
  • 高度プロフェッショナル制度の導入

法改正に伴い、特別条項を結んでも労働時間の上限が明確化されました。上限を超えた場合は法律違反となります。同様に、年5日以上有給休暇を付与しない場合、罰則が課せられます。

時間外労働の上限を明確化

月45時間・年間360時間が上限として定められ、長時間労働防止に対する抑止力が高まりました。従来の労働基準法では法的拘束力がなく、上限以上の時間外労働を命じても罰則を科せられなかったからです。

特別条項を締結すれば上限を気にせず時間外労働を命じられるため、長時間労働の慢性化が改善されませんでした。しかし、法改正によって特別条項を締結しても、月45時間以上の時間外労働は年6回、月の時間外労働は100時間以内など、多くの制限が設けられました。

年5日以上の有給取得の義務化

2019年4月から大企業・中小企業問わず、年10日以上の有給休暇を付与されている社員に対し、年5日以上の有給休暇取得が義務化されました。有給休暇の利用を促し、仕事へのモチベーションアップ・業務効率改善・企業イメージアップを図ります。

有給休暇の申請を行わない従業員に対しては、企業側は時期を指定して計画休暇の取得を命じられます。ただし、休暇の取得時期は必ず従業員と話し合いの場を設けてから決めてください。

年5日以上有給休暇を取得させない場合、労働基準法違反に該当するため注意が必要です。派遣社員・パート・アルバイトなど、有期雇用契約者に関しては一定の条件を満たせば、年10日の有給休暇を取得できます。

そして、有給休暇の取得日数・取得時期を従業員ごとにまとめた「年次有給休暇管理簿」を作成してください。法改正に伴い、企業側には正確な労務管理が求められているからです。年次有給休暇管理簿は、最低3年分は保存してください。

勤怠管理・給与・社会保険手続きなど、従業員の情報を一元管理しているシステムと一緒に取得状況を管理しても問題ありません。

パートやアルバイトに年10日の有給休暇を付与する条件:

  • 出勤日の80%以上を出勤
  • 6ヶ月以上継続雇用されている契約社員
  • 6ヶ月以上継続雇用され週30時間以上勤務するパート
  • 3年半以上継続雇用されている週4日勤務のパート
  • 5年半以上継続雇用されている週3日勤務のパート

高度プロフェッショナル制度の導入

高度プロフェッショナル制度とは、年収1,075万円以上を誇り、労働時間の長さと仕事の成果の関連性が低い職種に就いている方を対象に、労働時間の制限を撤廃する制度です。研究者・金融商品開発・コンサルタントなど、高度な専門知識を要する業務が対象です。

制度導入には本人からの合意と事業所内会議での決議が必要です。また、長時間労働の慢性化を避けるため、業務時の休息時間や年104日以上の休日を必ず確保してください。

高度プロフェッショナル制度の導入で、ワークライフバランス改善や生産性向上が期待できます。一方、企業側も割増賃金の支払いや時間外労働に関する協定を締結する必要がなくなるため、勤怠管理の負担を軽減できます。

対象職種・業務:

  • 金融商品の開発業務
  • データアナリスト
  • コンサルティング
  • 研究開発
  • 取材や編集

36協定の締結手順

36協定の概要

36協定を締結する場合の手順は、次の3ステップを踏む必要があります。

  • 労働組合の代表または従業員の過半数代表を選出する
  • 過半数代表者と企業で36協定を締結する
  • 管轄の労働基準監督署へ締結内容を提出する

従業員の過半数代表は、民主的手続きで選出しないと無効になります。話し合いの場には雇用形態を問わず、すべての従業員が参加する形を取ってください。

また、36協定の締結は事業所単位となるため、支社や店舗ごとに締結する必要があります。

労働組合の代表または従業員の過半数代表を選出する

過半数代表者の選出方法は、挙手や投票、回覧など、民主的な方法を用いて選出してください。従業員の過半数以上が代表者を支持している姿勢を明確に示す必要があるからです。

過半数代表者を決める話し合いには、派遣社員やパート、アルバイトなど、有期雇用契約者も含めたすべての労働者が加わる形で話し合いを行ってください。

ただし、工場長や部長など、労務管理に関して経営者と一体的な立場の方は管理監督者に該当するため、指名できません。会社独自の判断で特定の従業員を指名し、過半数代表者と見立てた場合も無効になります。

過半数代表者が無効となるケース:

  • 民主的な手続きを踏まなかった場合
  • 人事権を持ち企業運営に携わる管理監督者
  • 会社が特定の従業員を指名
  • 歓送迎会や社員旅行の幹事を自動選出

過半数代表者と企業で36協定を締結する

次の内容を、過半数代表者と企業側で締結してください。特別条項付きで36協定を締結する場合、1ヶ月内の時間外労働の上限厳守と従業員の健康保護に努める誓約などを併せて締結してください。

表:36協定に盛り込むべき内容

事業者情報・事業者名
・事象所の所在地
・事業形態
・協定有効期間
・休日出勤も含め時間外労働を命じる場合の具体的な理由
・休日出勤も含め時間外労働を命じる職種
労働内容・休日出勤も含め時間外労働を命じる従業員数
・労働可能な法定休日数
・休日労働を命じた場合の始業・終業時間
特別条項・上限以上の時間外労働を命じる具体的な理由
・1日、1ヶ月、1年単位での時間外労働の時間数
・上限以上の時間外労働を命じる場合の具体的な手続き
・従業員の健康状態を確保
・月100時間及び複数月で月80時間未満に抑えることを誓約

締結内容を管轄の労働基準監督署へ提出すれば、手続きは完了です。注意したいのは、支社や工場、支店など、事業所単位で36協定を締結しなければならない点です。

別の箇所で締結した36協定の内容を横展開できるわけではありません。仮に36協定の締結をせずに時間外労働を命じた場合、労働基準法違反に該当し罰則が科せられます。

36協定の様式変更点

2021年4月から協定届の様式が変更されました。主な変更点は、次の3つです。

  • 押印と署名の撤廃
  • チェックボックス新設
  • 電子申請が可能

手続きの簡素化や電子申請の受付によって、作業負担が軽減されます。

押印と署名の撤廃

様式変更に伴い、押印と署名は不要になりました。新型コロナウイルスの感染リスク軽減や手続きの簡素化に伴う対応です。記名のみでの提出が可能になり、以前よりも36協定の届出をスムーズに作成できる環境が整いました。

また、協定書で合意した内容を協定届に記載すれば協定書の代わりとなるため、協定書と協定届を両方作成する必要はありません。

チェックボックス新設

締結した内容が適切かどうかを審査するチェックボックスが新設されました。内容は次のとおりです。

  • ・過半数代表者は管理監督者以外を選出
  • ・過半数代表者を投票や回覧など民主的な手続きで選出
  • ・企業側の意向が反映されていない形で代表者を選出

チェックがない場合は受理されないため、提出前に必ず確認してください。

電子申請が可能

事業所ごとに代表者が異なる場合でも、電子申請を活用すれば本社からの一括申請が可能です。総務省が運営するポータルサイト「e-Gov」で、手続きが完了するからです。

また、電子署名・電子証明書・労働基準監督署へ申請する必要が無くなり、手間を大幅に軽減します。

36協定を締結する上での注意点

36協定を締結する上では、次の4点に注意が必要です。それぞれの内容について解説しましょう。

  • 事業所単位での届出が必要
  • 特別な事情が無い限り上限時間以上の労働は不可
  • 社員の健康状態をチェック
  • 協定内容を違反した場合は罰則が発生

事業所単位での届出が必要

電子申請によって本社からの一括申請が可能になりましたが、36協定の内容自体は事業所単位で締結する必要があります。事業所によって労働環境や業務内容は異なるため、事業所ごとに合った内容を締結しなければなりません。

たとえば、事務職・経理・総務など、ホワイトカラーが多い本社で締結した36協定の内容をライン生産に携わる従業員が多い支社に適用しようと試みても適用できません。業務内容や従業員数も異なるため、ミスマッチが起きるからです。

支店や支社、工場など、複数の拠点を展開している場合は、拠点ごとに36協定を締結してください。

特別な事情が無い限り上限時間以上の労働は不可

特別条項付きの36協定を締結しても、具体的な理由が無い限り特別条項を適用はできません。労働基準法36条において、「通常では予測できない業務量の増加が起きた場合のみ上限以上の時間外労働を命じられる」と、記載されているからです。

大規模なクレーム対応・商品ニーズの一時的な急拡大・決算業務に伴う業務量増加など、突発的な事態が起きた場合のみ、上限時間以上の労働を命じられます。

特別条項とは

特別条項は、36協定の上限時間である月45時間・年360時間を超える労働を命じる場合、締結が必要な規定です。特別条項を締結すると、年720時間まで時間外労働を命じられます。

法改正前までは特別条項を締結すれば、時間外労働を無制限に命じられる状態にありました。罰則が設けられていなかったためです。

ですが、働き方改革関連法の施行によって労働基準法が改正され、残業時間の上限が罰則付きで明確化されました。特別条項を締結した場合でも上記に加え、複数の規定をすべて満たさなければなりません。

また、特別条項を適用できる場面は、臨時的な特別な事情を抱えているケースのみです。具体的には、大規模なクレーム対応やシステム障害の復旧作業など、通常予測できない業務量の大幅な増加が見込まれるケースです。

慢性的な人手不足や業務上の都合といった理由では、特別条項を適用できません。

特別条項の規定

  • 適用回数は年6回
  • 臨時的な特別な事情を抱えているケース
  • 時間外労働は年間720時間以内
  • 時間外労働+休日労働の合計時間は1ヶ月100時間未満
  • 2~6ヶ月平均で時間外労働+休日労働の合計時間は80時間以内

社員の健康状態をチェック

特別条項の締結有無にかかわらず、社員の健康状態を常にチェックしてください。過重労働に伴う体調不良・精神障害・過労死の発生を防ぐためです。週の労働時間が55時間または1ヶ月での時間外労働が60時間を超えている場合、非常に危険です。

通常時と比べて脳や心臓疾患を招く確率が、2〜3倍高まるとの研究結果が出ています。上記の時間を下回る場合でも、シフト制や交替制など、不規則な勤務形態によって、過労死が発生しているケースも散見されています。

動悸やめまい、食欲不振など、過労の症状が表れた従業員を発見した場合、すぐに休暇を取得するようすすめてください。同時に業務体制の見直しや勤怠管理システムの導入など、残業時間削減に向けての取り組みも重要です。

また、医師の指導や連続休暇の取得など、ワークライフバランス改善に向けての動きも求められます。

健康配慮の具体的な対応:

  • 産業医との面談や指導
  • 深夜残業の回数制限
  • 休息時間の確保
  • 休日出勤した場合の代休付与
  • 連続休暇取得
  • 部署異動

協定内容を違反した場合は罰則が発生

36協定の内容に違反した場合、36協定の締結内容を違反=労働基準法第32条の違反に該当し、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。また、労働環境・勤怠管理・社員の扱いが悪質と判断された場合は書類送検され、違反内容と企業名が公表されます。

世間に「ブラック企業」のイメージを与える結果となり、新規人材の獲得が困難になります。さらに、取引先からも敬遠され、今後の企業経営が大変厳しい状況に追い込まれます。

まとめ

働き方改革関連法の施行に伴い、時間外労働が36協定の上限である月45時間・年360時間を超えると、罰則が科せられます。コンプライアンス違反した企業に対する周囲の視線は、年々厳しくなっているのが現状です。

仮に労働基準法違反の実態がメディアで報道されると、社会的信用やブランドイメージの低下は、避けられないでしょう。業務プロセスのデジタル化を推進し、業務効率を高める必要があります。

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