営業職を採用するのが難しいといわれる理由は、少子化による人材不足があげられます。営業職は顧客との関係性の構築に欠かせない職種です。企業の売上にも大きく影響することから、営業職の採用が急がれています。しかし「どんな人材が営業職として優秀なのか判断が難しい」「内定を辞退されてしまう」とお悩みの担当者もいることでしょう。
今回は、営業職の採用が難しいといわれる背景や原因、採用を円滑に進めるポイントについて解説します。適した人材を見つけるコツもご紹介しますので、採用活動にぜひお役立てください。
営業職の採用が難しい背景と現状
少子化による人材不足の影響を受けて、さまざまな業界で人材の獲得が困難になっています。厚生労働省『一般職業紹介状況（令和5年8月分）について』によると、2023年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.29倍と前月と同水準でした。新規求人倍率（季節調整値）は2.33倍となっており、前月を0.06ポイント上回っています。
出典：厚生労働省『一般職業紹介（令和5年8月分）について』
上記グラフを見てもわかるようにを見てもわかるように、求職者数よりも人材を探している企業数が多いことがわかります。
エン・ジャパン株式会社が実施したアンケート調査によると、約82％の企業が人材不足を実感しています。職種のなかでは「営業職」が28％もっとも不足していることがわかりました。
出典：エン・ジャパン株式会社『2022年「企業の人材不足」実態調査―人事向け情報サイト『人事のミカタ』アンケートー』
営業職が不足している原因としてもっとも多く得られた回答は「退職による欠員（60％）」「中途採用での人員確保ができなかった（43％）」です。企業はまず、営業職の採用が難しいことを認識したうえで、人材採用を強化するなど対策を考えなければなりません。
営業職の採用が急がれる理由
営業職の採用が重要な理由は「企業の売上・利益を左右するため」「顧客の関係性を維持・構築するため」の2点です。それぞれ詳しく解説します。
企業の売上・利益を左右するため
企業が存続するためには、売上を出さなければなりません。営業職は売上を出す役割を担っており、組織のなかでもとくに活躍が求められる職種です。
顧客のニーズを理解したうえで、自社の商品やサービスを売り込むのは営業職にしかできません。どんなにマーケティング部や商品開発部がすぐれていても、それらを売り込む営業職がいなければ、売上を出すことはできず、企業存続のための利益に大きく影響を与えます。
顧客との関係性を維持・構築するため
企業活動において、顧客との関係性の維持・構築は重要です。営業職は企業を代表する人物として、顧客の担当者や決裁者と直接やり取りを行います。
顧客は企業のイメージを営業職をとおして認識します。見た目や対応、人柄などを評価して契約を結ぶことも少なくありません。顧客の状況を把握し、改善に向けた提案を定期的に行うといった対応により、顧客は企業への信頼度が高まります。顧客との関係性を維持・構築できることで、安定した利益を確保できることから、営業職の採用は企業を存続させるためにも必要なのです。
営業職の採用が難しいと感じる原因
営業職の採用が難しいと感じる原因は、以下の4つが挙げられます。
- 営業の採用基準を明確に設けていない
- 求めている人材からの応募が集まらない
- 自社を魅了できず選考・内定辞退が多い
- 他社よりも条件を魅力的に提示できない
それぞれかんたんに解説します。
営業の採用基準を明確に設けていない
営業職の採用が難しい原因は、まず営業職を採用するにあたって明確な採用基準を設けていないことが挙げられます。書類選考や面接などで採用基準が設けられていないと、人事担当者や面接官の認識が合致しないことで、自社に必要な人材を落としたり、ミスマッチな人材を採用したりといったおそれがあります。
採用基準が不明瞭ななかで採用しても、早期離職や退職者が増えるだけです。長く勤めてもらえる優秀な人材を確保するには、採用ミスマッチを防がなければなりません。以下の記事では採用ミスマッチを防ぐ方法について解説しています。ぜひお役立てください。
関連記事：採用ミスマッチの原因と対策とは？マッチング率を上げて企業の損失を防ぐ
求めている人材からの応募が集まらない
営業職を募集しても、そもそも求めている人材から応募が集まらないケースもあります。募集要項で自社の魅力をアピールするときに、訴求ポイントが求める人物像とずれていると求める人材に刺さりません。
たとえば「主体性があり、率先してプロジェクトを率いることができる人物」を求めているのに、募集要項では福利厚生やオフィスの様子をアピールしているというケースです。主体性のある人物は自分でスキルを習得する意欲があるわけですから、こうした福利厚生のアピールは訴求ポイントがずれていることになります。
自社を魅了できず選考・内定辞退が多い
優秀な人材は多くの企業から引く手あまたです。つまり、自社の採用基準を満たしている優秀な人材は、他社にとっても求める人材である可能性が高く、複数社から内定をもらっています。求職者に対して、適切な動機づけができていないと、他社に魅力を感じて選考や内定を辞退するケースが多くあるのです。
求職者に自社の魅力を伝えられていない原因には、コミュニケーション不足も要因です。下記の記事では、内定辞退の多い企業の特徴について解説しています。自社に該当する箇所があれば、早急に改善が必要です。ぜひ参考になさってください。
関連記事：内定辞退が多い企業の特徴や必要な取り組みを解説！最新の辞退率や具体的な理由とは？
他社よりも条件を魅力的に掲示できない
そもそも自社の条件が他社よりも劣っている場合、応募者が少なかったり辞退者が増えたりする傾向があります。たとえば給与や仕事内容、福利厚生、年間休日などです。
厚生労働省『令和4年雇用動向調査結果の概況』によると、転職者が前職を辞めた理由として定年や契約期間満了以外でもっとも多かったのは「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」でした。営業職も休日数や福利厚生、給与などの待遇面に不満を抱くことで、転職を考えるきっかけとなります。
優秀な人材を確保するには、他社よりも待遇面で良い条件を提示できなければなりません。
営業職の採用を円滑に進める5つのポイント
営業職の採用を円滑に進めるには、下記の5つのポイントを押さえなければいけません。
- 現役社員を通して必要なスキル・経験を把握する
- 自社が求める人材・採用基準を明確にする
- 選考や内定の事態を防止する施策を実施する
- 未経験者の採用も検討する
- 応募者が満足できる選考を目指す
それぞれ詳しく解説します。
1. 現役社員を通して必要なスキル・経験を把握する
営業職の採用を円滑に進めるには、まず自社で取り扱っている商品やサービス、営業先、顧客の特性などから、自社の営業職に必要なスキルや経験を洗い出すことから始めましょう。自社の商品やサービスを売り込むためのスキル、顧客の業態・業界などの理解度など求めるスキルや経験を把握できます。
自社で活躍する優秀な営業担当者の特徴やスキル、価値観を分析する方法も効果的です。自社にはどのような人材が必要なのかイメージしやすく、採用活動に携わるチーム全体で共有もしやすくなります。
2. 自社が求めている人材・採用基準を明確にする
自社の営業に必要なスキルや経験を洗い出したら、つぎに具体的な評価基準に落とし込んでいきます。ここで作成する採用基準は面接官で共有するものです。面接官の選考基準を統一することで、機会損失や採用ミスマッチを防ぎます。
採用基準を作るときは、求める人物像を決めるところから始めます。
関連記事：求める人物像の作り方！採用ミスマッチを防いで人材を確保するコツ
求める人物像を決めたら、採用市場におけるトレンドを調査したうえで具体的な採用条件を設定していきます。求める人物像の決め方や採用条件を設定する方法は、下記の記事で詳しく解説していますので参考になさってください。
関連記事：良い人材を見極める採用条件の決め方！8つの基準や手順、採用ツールのメリットを紹介
3. 選考や内定の辞退を防止する施策を実施する
つぎに選考や内定辞退を防ぐために「認知」「応募」「選考」「内定」の4つのプロセスで応募者が満足できるような取り組みを考えましょう。この4つのプロセスそれぞれで応募者の満足度を高めることで、選考や内定辞退を防ぐだけではなく、企業イメージの向上につなげることが可能です。
4つのプロセスに関係するもので返信対応があげられます。応募後や書類選考の通知、面接日程の日時連絡などをスムーズに対応することで、応募者の満足度の向上につなげることが可能です。返信対応はテンプレート化しておくと採用業務の効率化につながります。下記の記事をお役立てください。
関連記事：【例文あり】求人応募者への返信で好印象を与える10個のコツとチェックポイント
4. 未経験者の採用も検討する
営業職を募集してもなかなか応募がないときは、営業未経験者の採用も検討しましょう。営業未経験者でも、営業に必要な資質を持っている人は少なくありません。とくに若い世代は転職に抵抗がない人も多く、異業種への転職に前向きな姿勢の人も多くいます。
営業未経験者を積極的に採用する姿勢を示すことで、未経験の業種に対する応募のハードルが下がるため、母集団の数を増やすことが可能です。
5. 応募者が満足できる選考を目指す
多くの競合企業が求める優秀な営業経験者に自社を選んでもらうには、応募者が満足できる選考を目指さなくてはなりません。面接で自社の魅力や価値づけを行うことで、応募者の志望度に大きく影響を与えます。
たとえば「前職では適正な評価を受けていない」と評価制度について不満を抱いている求職者には、自社の評価制度を詳しく説明することで解決のきっかけを与えることが可能です。
入社すれば現状の悩みが解決できる職場は、求職者にとっても魅力的で、企業のイメージアップにもつながるでしょう。こうした応募者の悩みや課題に寄り添うことで、選考や内定辞退数を抑えることができます。
営業職の採用で適した人材を見つけるコツ
難しい営業採用では、「コミュニケーション能力」「課題発見力・課題解決力」「論理的思考力」「臨機応変な対応力」「信頼関係の構築力」の5つのスキルを見極めることが大切です。営業職に適した人材を見つけるためのコツを解説します。
コミュニケーション能力を見極める
コミュニケーション能力は営業職にとって欠かせないスキルのひとつです。相手を不快にさせない気持ちの良いコミュニケーションが取れる人材は営業職に適しています。
面接では、自己紹介の仕方や営業経験に関する質問に対する答え方で見極めることが可能です。「目を見ながら答えているか」「わかりやすさ」などが評価のポイントとなります。
課題発見力・課題解決力を見極める
営業職は顧客の悩みや課題を解決するために、自社の商品やサービスの提案を行うのが仕事です。顧客との会話のなかから課題を発見する課題発見力と、課題を解決するための方法を提案する課題解決力が欠かせません。
これらのスキルは顧客との信頼関係の構築をはじめ、売上や企業イメージの向上にもつなげることが可能です。面接では、これまでどのように顧客の課題を解決してきたのかを質問をして、回答の内容を評価しましょう。新卒者なら困難に立ち向かった経験について質問してみてください。
論理的思考力（ロジカルシンキング）を見極める
論理的思考力とは、物事を順序立てて考える思考力を指します。ロジカルシンキングとも呼ばれており、理由や根拠を明確に示すことができる営業職に必要なスキルのひとつです。顧客の課題解決のために根拠を示しながら説得できるため、顧客に納得して商品やサービスを利用してもらうことができます。
面接では、過去の課題解決に関する質問をしたときの答え方から見極めることができます。面接官の質問に対して、結論と根拠を示しながら順序立てて説明できているかを確認してください。
臨機応変な対応力を見極める
営業職は取引先や顧客、他部署など多くの人と接する機会のある職種です。ときには、人的トラブルに巻き込まれ、スムーズに業務が進められないこともあります。こうしたトラブルにも臨機応変に対応できるスキルも求められます。
面接で見極めるには、トラブルなど予期せぬ出来事が起きたときにどのように対応したのか経験を聞いてみましょう。どのように乗り越えたのか経緯を知ることで、対応力を図ることが可能です。
信頼関係の構築力を見極める
営業職は自社の商品やサービスを提案するのが仕事のため、顧客との信頼関係を構築できていなければ売上につなげることができません。信頼関係が構築できていれば契約もスムーズに結べますし、新商品の提案も快く受け入れてくれる可能性があります。
面接で見極めるときは、面接官とのやり取りで話し方や態度を判断してみましょう。応募者の人柄を見極めるには、質問内容が重要です。どのような質問をすればよいのかお困りの方は、下記の記事を参考にしてみてください。
関連記事：面接で人柄を見抜く質問集！面接の進め方やコツを理解してマッチング率を上げよう
営業職の採用に効果的な手法
自社に必要な営業職を採用するには、採用手法を変えてみるのも効果的です。代表的な採用手法は以下のとおりです。
ダイレクトリクルーティング
企業側が求職者に直接アプローチする採用手法のこと。登録者のデータベースを見て、気になる人材へスカウトメールを送る攻めの手法が特徴です。
人材紹介サービス
エージェントが企業と求職者のマッチングを行い、雇用契約をサポートする採用手法のこと。求職者の希望要件をヒアリングしたうえでマッチングを行うため、採用ミスマッチを抑えられるのが特徴です。
ソーシャルリクルーティング
SNS採用とも呼ばれており、X（旧Twitter）やFacebookを活用した採用手法。若い人材へ自社の魅力などを伝えやすく、企業ブランディングにも活用できます。他の採用手法と併用するのが一般的です。
リファラル採用
自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が採用活動を行うため、採用コストを抑えることができます。リファラル採用を円滑に進める方法は、下記の関連記事をご覧ください。
関連記事：リファラル採用とは？メリットやデメリット、円滑に進める方法を知ろう
リファラル採用は採用コストを抑えられるメリットがありますが、採用基準があいまいだと採用ミスマッチが起こる可能性もあります。下記で実際に起こり得るトラブルの事例をまとめていますので、事前に対策しておきたい方は参考になさってください。
関連記事：リファラル採用で起こり得るトラブル事例5選！失敗を回避する方法とは？
求めている人材からの応募を増やす方法
求めている人材からの応募を増やすには、認知度の向上や相互理解を深めるための面談などいくつか方法があります。自社でできる範囲から取り組める方法をご紹介します。
採用広報を強化して認知度の向上を目指す
採用広報とは、企業理念や文化、職場環境など企業に関する情報を発信することを指します。採用広報を強化することで、企業認知度を高めることが可能です。多くの情報を発信することで、求職者が自社について深く理解できるようになり、ミスマッチの防止につながります。
自社サイトや求人広告では自社への興味や関心が高い層に向けたアピールが可能です。SNSでは潜在層に興味や関心をもってもらうことができますし、魅力的な情報は拡散も期待できます。
また、リアルイベントの開催も効果的です。企業理念やビジョンを直接伝えられるだけではなく、求職者と直接コミュニケーションを取れるメリットもあります。自社に合った方法を実践してみてください。
カジュアル面談を実施して相互理解を深める
カジュアル面談とは、企業の担当者と求職者がカジュアルに話をして、相互理解を深める取り組みを指します。志望度がそこまで高くない求職者に対して、自社の魅力をアピールすることで応募意欲を高めることが可能です。
面接ほどかしこまった雰囲気ではないため、リラックスした状態でざっくばらんな話ができるでしょう。自社の営業職にマッチする人材を採用したいと考えている企業におすすめです。
カジュアル面談を実施することで、求職者は応募前に企業についてある程度把握できるため、採用後の早期離職を防ぐことができます。離職率が高い会社は採用ミスマッチが起きている可能性があります。次の関連記事で詳しく解説していますので、参考になさってください。
関連記事：離職率が高い会社の特徴・原因とは？定着率を高める方法10選
応募者が魅力に感じる訴求ポイントを打ち出す
求めている人材からの応募を増やすには、求職者が魅力に感じてもらえるような訴求ポイントを整理して、募集要項でアピールすることが大切です。募集要項で自社の強みをアピールすることで、他社との差別化を図れます。
仕事内容は「営業職」だけではなく、「新規顧客獲得に向けた訪問営業」「消費者へ向けた商品の提案」「受注時の契約手続き」「契約後のアフターフォロー」など具体的にイメージできるように書くのがおすすめです。
また、入社するメリットも書くことで応募意欲の向上につなげることができます。自社のアピール文章は求職者が知りたい情報を把握したうえで検討すると、より良い求人原稿を作成することが可能です。
関連記事：【例文あり】求人で自社のアピールポイントを的確に届けるための準備とコツ！
応募者の応募意欲や入社意欲向上を目指す
応募者の合否に関わらず「選考を受けてよかった」と満足できるように、選考プロセスの質の向上を目指すことも大切です。近年は求人サイトのレビューなどで面接時の面接官の対応など、採用選考を受けた応募者の口コミが投稿できます。
面接のときに募集要項と異なる条件を提示したり、応募者を圧迫するような面接をしたりすると口コミで拡散され、企業イメージの低下につながります。
採用活動では応募者一人ひとりと真摯に向き合うことで、企業の好感度や信頼度の向上につなげることが可能です。良い口コミを見た潜在求職者の応募意欲や入社意欲の向上も期待できます。
求人原稿や採用サイトの情報を更新する
求人原稿や採用サイトの情報が古いと信憑性が低く、企業への信頼性の低下につながります。求職者が新しい情報を把握できるように、求人票や採用サイトはもちろん、企業のコーポレートサイトを更新して新しい情報を提供しましょう。
募集要項も掲載先で情報が異なると信頼性に欠けるため、統一することも大切です。求人原稿や採用サイトの情報を更新したのに、なかなか応募がこないときは下記の記事で改善方法を詳しく解説しています。取り組める方法から試してみてください。
関連記事：求人への応募者を増やす方法10選！集まらない理由や媒体の特徴を把握しよう
まとめ：営業職の採用体制を見直してマッチング率を上げよう
難しい営業職の採用は、採用基準を明確にして選考・内定辞退を防ぐ施策を実施するといった方法があります。面接で人柄やスキルを見極めることも大切ですが、募集時に求人原稿の内容にもこだわらなければなりません。
求人原稿の見直しには「採用ページコボット」がおすすめです。管理画面で求人情報の掲載や修正ができるので最新の情報を掲載できます。原稿は求人のプロが監修するため、求める人材の訴求した採用ページを作ることが可能です。
企業な合わせた募集ページを作成できることで、マッチング率の向上も期待できます。気になる方はぜひお気軽にお問い合わせください。