求人を出しても応募がなかなか来ない、という悩みを抱えている企業は珍しくありません。
応募を増やすためには、求職者が何を基準にして応募しているのか知ることが大切です。
この記事では、求職者が求人で知りたい情報や重視する項目、応募を増やすための対策などについて解説します。
より良い人材を獲得するための第一歩として、是非とも参考にしてください。
求職者が知りたい情報
応募者を増やすためには、まず求職者が知りたい情報は何なのかを知ることが大切です。
本項目では求職者が知りたい情報について解説するので、求人票を書く際などの参考にしてください。
具体的な仕事の内容
求職者がまず求めるのは、具体的な仕事内容です。
仕事内容を知らなければ、自身のスキルや適性とマッチするかどうかを判断できないからです。
営業や経理といった職種を示すだけでは不十分で、どのような仕事をするのかイメージできるよう詳細に伝えなければなりません。
例えば営業であれば、新規開拓の飛び込み営業と既存の取引先を回るルート営業では仕事内容が大きく異なります。
こういった詳細を伝えないと、実際には自社にマッチしている人材が判断を誤って応募をしてこないという事態にも繋がってしまうので、仕事内容はできるだけ具体的に伝えるようにしましょう。
職場の雰囲気・人間関係
求職者は、職場の雰囲気や人間関係が自分の性格や仕事のスタイルと合致するかどうかを知りたいと考えています。
例え能力の高い人間であっても、仕事のやり方や社員同士の関わり方が自分に合っていなければ力を発揮できないからです。
職場の実態を伝えるため、実際に働いている社員の話を「先輩の声」として紹介するとよいでしょう。
ただし、紹介する際に実態よりもよく見えるように飾ることは避けましょう。
実際に入社してみたら考えていた職場と違った、という理由で早期に退職されては元も子もありません。
給与や福利厚生
給与や福利厚生は労働条件や職業環境に直接関係し、求職者の生活やキャリアに影響を与える要因としてとても重要です。
現在は売り手市場であり、福利厚生をアピールして働きやすい職場だという印象を持ってもらわないと、優秀な人材は集まりにくい状況にあります。
こうした情報を明示していないと、条件が悪いから隠しているのではないか、という不信感すら生みかねません。
福利厚生に関わらず応募してくれるような熱意を持った人材が欲しい、という会社もあるかもしれませんが、より良い人材を獲得するためには求職者にとって必要な情報を公開することが大切です。
求める人物像
求職者は、企業が求める人物像と自身のスキル、経験、価値観がどの程度一致するかを確認したいと考えています。
人物像について詳しく確認しないまま入社すると、所持している資格などが条件に当てはまっていても思ったように活躍できず、会社にとっても社員にとっても不満の残る結果になってしまいます。
会社としてどのような人物像を求めているのかを、できれば求めている理由まで含めて考えて明記しましょう。
その会社が自分に合うかどうか、求職者が応募前に詳しく判断、検討することは、雇用におけるミスマッチを防ぐことに繋がります。
企業理念・事業内容
求職者の多くは、企業の理念や文化が自分の価値観や仕事のスタイルと一致するかどうか、企業が何を提供しどのような市場で活動しているのかを把握したいと考えています。
特に、やりがいのある仕事をしたいと考えている熱意を持った求職者であれば、入社後のキャリアプランを立てるためにもこういった情報を求めます。
また、企業理念や事業内容のミスマッチについては、入社したばかりの頃は気にならない場合もキャリアを重ねるごとにギャップが大きくなってしまうものなので、長期的に働く社員を求めるのであれば特に詳細に明示するべきでしょう。
求人に応募が集まらない理由と対策
本項目では、求人に応募が集まらない理由と対策について解説します。
前項の求職者が求めている情報と併せて参考にし、より良いマッチングの行える求人に改善しましょう。
仕事内容が曖昧で働くイメージが湧かない
仕事内容を詳しく明示できていないと、求職者はどのような業務をどのレベルで求められているのか分からず、ミスマッチを恐れて不安になってしまいます。
自分が働いている姿が具体的にイメージできるように、仕事内容を詳しく明確に伝える必要があります。
仕事内容が曖昧なままだと、本当ならマッチングする求職者からも見逃されてしまうので、しっかりと明記しましょう。
求職者が知りたい情報が載っていない
会社が伝えたい情報と求職者が知りたい情報には違いがあります。
こういった違いを理解していないと、ユーザーに向けたPR資料のような求人票になってしまいます。
場合によっては会社にとって不都合な情報も明示する必要があります。
情報の取捨選択を間違えた求人票では、求職者から見れば判断材料が足りず、そもそも応募の候補に挙げられないでしょう。
求職者が集まりにくい時期に募集している
求職者の数は時期によって変動する傾向があります。
求職者の少ない時期に求人を出せば当然応募も少なくなってしまうので、求人の掲載時期についても戦略を立てることが大切です。
求職者の増える時期は新卒と中途でも異なり、例えば新卒は学生が就職活動を始める時期に増え、中途はボーナス支給後の時期に増える傾向があります。
こうした違いも踏まえ、自社のターゲット層も考慮したうえで決めましょう。
関連情報として、以下の記事も参考にしてください。
【2023】人材採用の方法とは？人材採用戦略のコツとやり方を解説
採用戦略に役立つフレームワーク5選！活用メリットや戦略を立てる手順を解説
中途採用の最適な時期とは？繁忙期や閑散期のメリ・デメ、成功のための取り組み
求人媒体が適していない
求人媒体は多様化しているため、ターゲットとしている層が利用していない媒体に求人を出していれば、当然応募者も増えません。
求人媒体ごとに特徴があり、利用している求職者の属性も変わってくるので、自社の求人に合った媒体を比較検討して選びましょう。
また、求人媒体によっては追加料金で掲載の露出度を上げるオプションもあるので、そういったシステムを活用することもポイントです。
関連情報として、下記の記事も参考にしてください。
【2023】求人媒体を徹底比較！種類・特徴・比較時のポイント
求人原稿は「具体性」「正確性」「最新」の3つが大切
求人原稿を有効なものにするには「具体性」「正確性」「最新」の3つを大切にしましょう。
「具体性」は、求職者が働き方をイメージしやすくするものであり、応募の動機を作るために重要です。
「正確性」は、入社後のミスマッチを防ぐために重要です。
会社の実態と求人や面接の説明が異なれば、会社への信頼は失われます。
また、情報が古いと採用に対して消極的に見えるため「最新」の状態への更新も心がけましょう。
こうしたポイントを実現するには、社員との情報共有も必要です。
求人原稿を書く際には、差別的な内容や労働基準法に違反することなど、書いてはいけないことを避けることも意識しましょう。
求人原稿自体に力を入れるだけではなく、戦略を立てたり求人媒体を見直したりすることも大切です。
求人の応募を増やしたい方には、下記の記事もおすすめです。
求人への応募者を増やす方法10選！集まらない理由や媒体の特徴を把握しよう
【例文あり】求人で自社のアピールポイントを的確に届けるための準備とコツ！
内定の辞退を防ぎたい方は、下記の記事を参考にしてください。
内定辞退が多い企業の特徴や必要な取り組みを解説！最新の辞退率や具体的な理由とは？
まとめ：求職者が知りたい情報を把握して魅力的な求人原稿を作成しよう！
求職者は応募前に詳細な情報を求めています。
そのため求人への応募を増やすには、いかに求人原稿で自社のことを伝えられるかが大切です。
採用ページコボットは、求人原稿の質を上げるための様々な機能を持っています。
求人情報の掲載や修正で「欲しい人材が応募してこない」といった課題の解決に繋げ、募集要項や職場の雰囲気を記載することで面接時のミスマッチを防ぎます。
複数のプランが用意されているので、自社の求人にぴったりのプランがないか、まずは検討してみてください。