企業の成長は、そこで働く人々の成長がなければ不可能です。組織の中で業務を遂行するのは当然「人」ですから、これは自明の理です。どの企業も、優秀な人材を確保したいと考えていますので、採用戦略は必須の要素となります。しかし、企業とのミスマッチや採用までの業務遂行における課題を抱えている担当者も少なくありません。
本記事では、欲しい人材を確保するために行うべき採用戦略と、その戦略にフレームワークを取り入れることで得られる効果、さらには採用の効率化を実現する方法について詳細に解説しています。
採用戦略とは
採用戦略とは、自社が求める人材を集めるための戦略のことを指します。これは企業が今後どのような人材がどの程度必要なのかを見極め、その人材を効果的に採用する方法を計画的に策定することを含みます。
採用戦略が適切に立てられていれば、早期退職や人材不足といった問題を防ぎ、組織の持続的な成功を支えることができます。この過程では、フレームワークを活用することでより良い採用戦略を策定できます。
採用戦略でフレームワークを活用するメリット
フレームワークを活用することで得られるメリットは、採用活動の道筋の具体化、自社の客観的な評価、ミスマッチや早期退職の防止、そして採用コストの削減などがあります。それぞれのメリットについて詳しく解説します。
採用活動の道筋を立てられる
採用活動は多岐にわたるタスクを伴い、評価基準の設定から面接実施、採用後のフォローまで、全てを一貫して進行することが求められます。これらの多くのタスクにより、採用戦略がブレてしまうこともあります。
しかしフレームワークを用いることで、これらのタスクを一貫した道筋に沿って進行することができ、最終目標である「求める人材を採用する」というゴールに向かって採用活動を続けることが可能となります。
自社を客観的に見つめ直せる
会社の内側からの視点では、自社のことを客観的に評価するのは難しいものです。しかしフレームワークを用いることで、自社の弱みや強みを明確にし、全体像を客観的に見つめ直すことができます。これにより、採用戦略の他にも企業戦略などに有効な情報を提供することができ、求職者に対するアピールもより精度の高いものにすることができます。
ミスマッチや早期退職を防げる
曖昧な採用戦略の下で人材を採用してしまうと、ミスマッチや早期退職が増える可能性があります。そのためには、自社が求める人物像を明確に設定し、採用基準を明確にすることが重要です。
フレームワークを用いることでこれらの要素を明確にし、早期退職のリスクを減らすことが可能となります。
採用効率が上がりコストを削減できる
採用活動には多くのタスクが伴い、それに伴ってコストもかかります。しかし、フレームワークを活用することで、必要な分析内容を初めから明確にし、結果としてコストを削減することが可能となります。これにより、採用活動の効率を大きく向上させ、採用にかかるコストを削減することができます。
採用戦略を立てる手順
採用戦略は考えるべき設定や手法がいくつかあります。無作為に進めるよりも、順を追って決めていきましょう。
ここからはフレームワークを用いて戦略を立てる際に、どのような手順で立てていくべきかを解説していきます。
確保したい人材の人物像を明確にする
まずは確保したい人材の人物像を明確にしましょう。
どんな人材が必要なのか、採用したいのかというペルソナ設定を行うことで採用するさいにそれが適合しているのかという、判断基準が明確になります。
その人のスキルや経験、勤務条件などの業務に関わることから、年齢・趣味・性格などの人間性も含めて具体的にイメージを固めておきましょう。
これにより採用後に違っていたというようなミスマッチもなくなり、早期退職も防げます。
人物像を明確にすることが目的ですが、採用担当者だけで考えず現場の意見を取り入れることも重要です。
採用スケジュールを決める
戦略を立て、実際に採用するまでの間には様々な採用活動があります。これらの流れを具体化し、効率よくするために採用スケジュールを立てましょう。
選考のフロー、求職者への説明会の内容や実施、面接担当者の選定、面接の工程や日程、採用後のフォロー体制など具体的に固めていきます。
スケジュールがあることで、現状どの程度の進捗なのか明確になり、仮に遅れたとしても早期対策を打つことができます。
またスケジュールを立てる際には採用者への配慮や不測の事態を想定し、余裕をもったものにすると良いでしょう。
採用方法を決める
欲しい人材も明確になり、スケジュール設計も済んだら、次は採用方法を考えていきます。
新卒や若い世代の募集がしたければ採用イベントを行ったり、求人サイト・SNSを中心に活用したり、中途採用のスキル重視の募集なら紹介やスカウトメールなどがあります。
最近では自社の社員に紹介してもらうリファラル採用という方法も見られます。
企業によって欲しい人材は違うので、それに最適な方法を選定しなければなりません。また、自社で運用が難しい方法を選んでもコストが掛かるだけになってしまうので、それについても考慮して選びましょう。
面接官を選定し育成する
求職者を募り実際に面接を行う時に必要なのは、当然「面接官」です。
面接官として求職者が自社の求める人材であると判断する能力が必要となるので、面接官も育成しなければなりません。
また、面接官はそのまま会社の顔にもなりますので、トレーニングは必要です。就職を希望して受けた会社の面接で、面接官の態度が悪いとその会社へのイメージも下がってしまいます。内定を出しても辞退されてしまうケースも出てきます。
ここまでで取り決めた選定基準や、最終的に欲しい人材については、ブレがないようにマニュアル化しておくと良いでしょう。
PDCAを回しながら社内体制を整える
担当部署があるから、採用担当は決まっているからという理由で協力体制を築けなければ、採用活動は困難なものになります。何に対しても言えますが、会社の事ですので会社全体で進められるようにすることが大切です。
目的の設定から計画実行、その後どんな結果になったのか、成果によって今後どうするべきなのかを共有し、定期的に全体で確認していきます。改善すべき点があれば他部署の意見も取り入れていきましょう。
PDCAを回すことで採用戦略の方針とそれに準じた業務が固まっていき、よりよい戦略を立てることが可能になります。
採用戦略に活用できる5つのフレームワーク
それでは採用戦略を立てる際に活用できるフレームワークについて、具体的なものを5つ紹介していきます。
それぞれのフレームワークに特徴やメリットが違うので、自社に合うものを見つけてみましょう。
フレームワーク1.3C分析
差3C分析とは、
- Customer（市場、顧客）
- Competition（競合）
- Company（会社）
の3点に注目したフレームワークで、市場における自社の立ち位置を分析するものです。
ここでいう顧客とは採用したい人材のことになり、高収入であったり、安定性であったりと求められているものを分析することで、それらに対して適切にアピールすることができます。
そして競合となる他社がどんな保証をしているのか、何を実施しているのかを調べることで比較していきます。他者との違いが明確になる分析です。
そういった分析を元に自社にはどのようなアピールができるか、競合に対してどのような採用活動が行えるかという、自社の強みが分かり、全体的な市場での立ち位置を把握できます。
自社をより客観的に見る事が出来るのが3C分析です。
フレームワーク2.4C分析
4C分析とは本来マーケティング戦略に用いることが多いフレームワークですが、採用戦略にもそのまま応用できます。
- CustomerValue（顧客価値）
- Cost（顧客負担）
- Convenience（顧客利便性）
- Communication（コミュニケーション）
という4つのC、つまり顧客中心の視点での分析です。
価値と負担に関しては、入社することで得られるメリット・デメリットとして考え、利便性はスケジュール調整のしやすさについて分析します。コミュニケーションについては、応募者との意思疎通がしっかりと取れる環境が整っているかを考えていきます。連絡の取りやすさは重要です。
4C分析は顧客視点なので、先に紹介した企業視点の分析である3C分析と組み合わせ、両方の立場の分析を取り入れた採用戦略を立てる方法もあります。
フレームワーク3.SWOT分析
SWOT分析は次の頭文字からなるもので
- Strength（強み）
- Weakness（弱み）
- Opportunity（機会）
- Threat（脅威）
の4項目で企業内外の環境要因を分析するフレームワークです。
内部環境の強みと弱みを具体的に分析して把握し、外部環境と組み合わせて採用戦略の精度を上げていきます。
弱みとなる部分を理解して機会を作る（機会損失を防ぐ）手法を考え、強みを把握することで脅威になる部分には予め対策をするといったことが出来るのが特徴です。
この分析では自社の理解を深めることが可能なので、現状でどんな採用活動ができるのか、弱みに関してはどんな対応が可能かなど的確かつ効率的に業務進めることができます。
戦略を立てたものの具体性が足りない場合や、課題を浮き彫りにしたい場合は活用してみましょう。
フレームワーク4.カスタマージャーニー
カスタマージャーニーは、マーケティング戦略として消費者が商品やサービスを購入するまでの行動分析に活用するものですが、こちらもそのまま採用戦略として使うことができます。
応募者の行動分析なので、企業を見つけ最終的に採用されるまでを時系列を追って整理することで、応募者視点での採用戦略を立案できます。
応募者がインターネットなどで求人情報を得て、企業のホームページを見るという流れがあった場合に、この段階で応募者の興味を引けなければその後の説明会への参加や、企業へ応募をするという意欲を引き出せません。
カスタマージャーはそういった問題を応募者の行動で時系列に分析し、採用戦略へ役立てられます。
フレームワーク5.5A理論
5A理論は
- Aware（気づく、認識する）
- Appeal（印象づける）
- Ask（尋ねる）
- Act（行動する）
- Advocate（周りにすすめる）
という5つの項目を分析するフレームワークです。
こちらもカスタマージャーニーのように、応募者が企業を見つけ応募し採用されるまでの行動の流れを追ったもので、特にどの段階でどのように企業に対して興味を持っていくかを理解することができます。
この分析により、情報を得たい求職者の満足度も高められますし、自社のアピールを効果的に行う方法を見つけられ、企業の認知度を上げることにも繋がります。
効果的なタイミングで情報を発信したい場合に有効なフレームワークです。
採用戦略の効果と業務効率を上げる方法
採用戦略がしっかりと立てられていれば、その効果は必ず目に見えて現れます。
そして、戦略を行う上でやらなければならない業務に関しては、その効率を上げる方法を以下に紹介していきますので参考にしてください。
採用フローを見直す
どの戦略にも採用フローがありますが、今一度この採用フローの流れを見直しましょう。
他の企業に行かれてしまっては採用できません。
必要のない業務は省き、他の業務にも問題点がないかを確認していきましょう。
よくある問題点としては応募者への対応が遅いということです。対応が遅れるとその分企業への興味は薄れていきます。
貴重な人材を逃さないためにも、レスポンスの自動化を取り入れるなどの改善も重要です。
評価基準を具体化させる
仮に面接官が複数人いた場合、同じ応募者を面接した際の評価にバラつきがあってはいけません。人によって評価が偏ってしまっては、最終判断までに余計な時間を要し、採用後のミスマッチなどの問題にも発展してしまうからです。
面接時の質問フレームワークを制作し、採用担当者の間で共有するなどの対策を行いましょう。
評価基準を規格化し、誰が評価してもブレない安定した体制を整えることが大切です。
採用管理ツールを活用する
応募者が多くなるほどその対応も必然的に増え、担当者の負担は大きくなっていきます。
全ての応募者に対して最初から日程を調整していては、非効率的です。自動返信機能などが活用できる部分には導入していきましょう。
現在は様々な採用管理システムもあるので、それらのツールを導入して採用活動の効率化を図る方法もあります。
また、企業・応募者双方の負担を減らすために、オンライン面接の導入など一部オンライン化もおすすめです。
採用戦略の成功事例
略を成功させた企業の事例を紹介します。各企業の特徴的な取り組みから学び、自社の採用戦略の見直しに活用してみてください。
ディップ株式会社
ディップ株式会社では毎年「職種別採用」が行われ、求職者が自分の強みを活かせるように選択できます。明確に求めている素質が公表され、選考過程では適性検査を行うことで双方のミスマッチを減らしています。また、面接ではグループ面接を排除し、最終面接まで進んだ場合は必ず1名のリクルーターを付けて最終選考までサポートします。内定後も継続的なサポートが提供されるほか、新たに面接だけでは見出せない可能性を引き出す「リトライ選考」が導入されています。
ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社は、採用市場の動向に注視し、戦略を変化させています。「採用する人材」「メディア」「採用活動」の3つのポートフォリオについて全体を変えるのではなく、部分的に改善する方法を採用しています。また、不要な業務を削減し、システム化できる業務を考えることで、リソースの効率化を実現しています。応募者管理の一元化により、採用フローや応募状況の可視化、コミュニケーションの一元化による状況把握の効率化も実施しています。
株式会社TBM
株式会社TBMは、紙やプラスチックの代替品となる新素材LIMEXを開発するベンチャー企業で、全社一丸となった採用戦略を展開しています。オウンドメディア「Times Bridge Media」を活用し、質問基準・項目の統一と面接官のスキルアップなどを通じて採用マニュアルを整備し、3ヶ月で新卒11名を採用しました。採用担当のチームPeople Communicationは全員が24歳（2022年時点）で、若い年齢でも仕事が任せられる企業風土を体現しています。
アクセンチュア株式会社
アクセンチュア株式会社は、2015年より『ProjectPRIDE』という組織風土改革を進行させてきました。基礎的な挨拶やマナーの徹底から始まり、6つのコアバリューの浸透とワークスタイルの改革・改善に取り組んでいます。採用戦略ではデータアナリティクスを重視し、面接やテスト、広告の効果やスピードをすべて数値化して分析し、リクルーティング業務にKPIを設けています。その結果、離職率の半減や新卒就職人気企業ランキングで13位への上昇という成果を収めています。
キャディ株式会社
キャディ株式会社は2017年に設立されたスタートアップ企業で、2021年に独自の採用戦略により約9ヶ月で160名の従業員を採用しました。会社が抱える具体的な課題を求職者に提示したり、一緒に働きたいと思うコンテンツを提供したり、資金調達の成功を伝えるプレスリリースに採用イベントの案内を入れるなど、求職者の目に止まる工夫を施しています。ただし、採用するだけではなく、カルチャーフィットの確認も重要視し、その戦略が企業の大きな成長に寄与しています。
まとめ：フレームワークとツールを併用して欲しい人材にアプローチしよう
採用戦略にフレームワークを活用することで、より洗練された戦略を立てることができます。そして、求人募集する際には、欲しい人材に対して的確にアピールすることが重要です。
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