求人への応募者を増やす方法10選！集まらない理由や媒体の特徴を把握しよう

求人を出しても応募者が集まらないという悩みを抱えた採用担当者は珍しくありません。

人材獲得競争がますます激しくなっているなか、優秀な人材を短期間で探すのは非常に困難になっています。求職者に選ばれるためには、求人広告の出し方や内容などを工夫しなければなりません。

本記事では、求人への応募者が増えない原因や応募者を増やす方法、求人する際の注意点について解説します。

併せて、応募者を取り逃がさないための対策も解説しますので、求人への応募者を増やしたい、自社にマッチした人材を効率良く集めたいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

求人への応募が少ない8つの理由

求人への応募者が少ないのには必ず理由があります。本項目では応募者が少ないときのおもな理由を8つ紹介しますので、自社の状況に照らし合わせて原因を探ってみましょう。

・掲載している求人情報が古い

・求人情報の詳細が伝わりにくい

・ターゲットに訴求できる原稿になっていない

・ターゲットに適した求人媒体を利用していない

・求人情報の掲載時期が合っていない

・求人情報の露出量が不足している

・採用条件が悪い

・時代に合った会社と思われていない

掲載している求人情報が古い

掲載している求人情報が古いと、求職者が応募を検討する際に必要な情報を入手できず「この募集は終わっている」と勘違いしたり、「この会社のことがよくわからない」と思ったりしてしまい、応募に至らない可能性が高くなってしまいます。

サイトやSNSなどに掲載する求人情報は、定期的に更新して常に最新の状態にするよう心がけてください。特にSNSでは、古い情報にはアクセスしづらいという点にも気を付けましょう

求人情報の詳細が伝わりにくい

条件などの求人情報が伝わりにくいと、仕事や会社についてのイメージが湧かず、応募をためらってしまうことが珍しくありません。

当然のことながら求職者は他の企業と比較検討するので、この点を疎かにすると求人情報を具体的に掲載している企業に差をつけられてしまいます。

自社の仕事内容や強みなどを具体的に記載し、就職後のイメージが湧くような求人にしましょう。

ターゲットに訴求できる原稿になっていない

求人原稿を丁寧に作成することは大事ですが、ターゲットに合ったものでなければ、求める層からの応募を集めることはできません。

求人原稿を編集する際は、ターゲットの視点に立つことを意識しましょう。

ターゲットにする層に必要な情報や魅力的なアピールポイントが記載されているか、逆に余計な情報を書きすぎていないか、といった点に気を付けてください。

ターゲットに適した求人媒体を利用していない

求人原稿自体の完成度が高くても、ターゲットに適した求人媒体を利用していなければ、求める人材からの応募は期待できません。

求人媒体には紙媒体や求人サイト、求人広告、転職イベントとさまざまな種類があり、リーチできる層は細分化されています。

求める職種や専門的なスキル、年齢層といった要素を踏まえたうえで、自社の求人ニーズとターゲットを整理し、適した媒体を利用するようにしましょう。

求人情報の掲載時期が合っていない

採用市場では、求職者が多い時期と少ない時期が存在します。そのため、求職者が少ない時期に応募をかけてしまうと、必然的に応募者も少なくなってしまいます。

求職者が少ない時期はおもに、年末年始やゴールデンウィークといった長期休暇と重なる期間です。

逆に年度の変わる4月や、上期から下期に切り替わる10月など区切りのいい時期は求職者が増える傾向にあるので、こういった期間に合わせて求人を出すのがおすすめです。

求人情報の露出量が不足している

求人の露出量が足りないと求職者に見てもらえる機会も少なくなるため、当然求人への応募も少なくなってしまいます。

しかし、掲載量を増やしても閲覧量が増えるとは限らないので、露出量を増やす際には手法にもこだわる必要があります。

求人サイトだけではなくSNSも始める、求人サイトの掲載プランを高いものにして掲載順位を上げる、といった手法を検討しましょう。

採用条件が悪い

スキルのある人材を求めた結果、必須条件が厳しくなりすぎてしまうことも応募者が少なくなる原因です。

求職者は多数の案件を比較検討し、魅力的なほうを選択して応募するため、「自分のスキルでは条件を満たしていない」あるいは「スキルを満たしているが福利厚生が見合っていない」と考えた場合は応募してもらえません。

他者の傾向や相場を踏まえたうえで、魅力的な条件を提示できるようにしましょう。

時代に合った会社と思われていない

昨今の求職者は、会社に社会貢献度の高さを求める傾向にあります。

そのため、仕事内容が充実していて、給与や福利厚生も十分なのに応募者が少ない場合は、社会貢献度のアピールが足りていないのかもしれません。

ボランティアや地域活性化などの活動を無理に始める必要はありませんが、すでに行なっている社会貢献活動があれば積極的に発信してください。

求人への応募を増やす方法10選

求人への応募者が増えない原因がわかったら、原因に合わせて対策しましょう。ここでは、応募を増やす方法を10個紹介します。自社に適した方法を考え、実践してみてください。

・ターゲットを明確にする

・利用する求人媒体を見直す

・仕事内容や要件などをわかりやすく記載する

・求職者目線で考えて記載する情報を考える

・求人の露出量を増やすオプションを活用する

・自社の採用サイトを作成する

・ソーシャルメディアを活用する

・競合他社との差別化を図る

・定期的に求人情報を更新する

・採用条件を見直す

ターゲットを明確にする

ターゲットを明確にすることは、求める人材を絞り込むことにつながります。

ニーズの把握を行ないやすくなり、求人情報のなかでどのようなポイントをアピールすべきか、適切な求人媒体は何か、などの選択もしやすくなります。

ターゲット設定の際には、必要な資格やスキル、人柄といった特徴をなるべく具体的にリストアップしましょう。

その特徴を必須条件と希望条件に分け、必須条件に該当するターゲットにとってアピールできそうな点を整理していく、という形で求人を作成していきましょう。

利用する求人媒体を見直す

ターゲットに合わせて利用する求人媒体を見直すことも、求める条件に見合った応募者を増やすうえで大切です。

求人媒体は年齢層や新卒・中途などさまざまな条件で分かれますが、専門職を募集したい場合は、その職種を専門に扱うサイトに求人を載せるほうがよいでしょう。

また、求人媒体を選ぶ際は、SNSやインターネットでその媒体について検索してください。その媒体をどのような層が使用しているのか、使用者からの評判はどうなのか、といった実態を把握できます。

仕事内容や要件などをわかりやすく記載する

仕事内容や要件などを詳細に記載することは、会社や働き方のイメージを明確にします。こういったイメージが明確になるほど、求職者は安心して応募できるようになります。

仕事内容などについて、公開できる情報はなるべく具体的に記載しましょう。

また、社員へのインタビューや1日の業務の流れなどを紹介することも、イメージの明確化につながります。

職場の写真などを掲載するのもよいでしょう。

求職者目線で考えて記載する情報を考える

求人情報を出す際には、会社の都合だけで考えてはいけません。明確にしたターゲットの目線に立って、気になる点が解決する内容になっているか考えましょう。

応募者が重視している項目としてはおもに、待遇・福利厚生、職場環境・雰囲気、仕事内容・キャリアパスの3つです。これらの項目が具体的にわかる内容になっているか確認しましょう。

アピールポイントについては、次の関連記事も併せて確認してください。

【例文あり】求人で自社のアピールポイントを的確に届けるための準備とコツ！

求人の露出量を増やすオプションを活用する

求人サイトを利用するのであれば、求人の露出量を増やす有料オプションを活用しましょう。

オプションには、検索結果一覧の上位に求人情報を表示するものや、都道府県ごとの求人ページのトップに表示するもの、求人サイト内にバナーを表示できるものなどがあります。

有料オプションの活用は閲覧数の増加につながりやすいので、予算に合わせて利用を検討してみてください。

自社の採用サイトを作成する

自社の採用サイトを作成すると、文字数や画像の使用枚数の制限を気にする必要がなくなります。また、インタビューや会社紹介動画などのオリジナルコンテンツを掲載することで、他社との差別化も行ないやすくなるでしょう。

サイトの作成にはコストがかかりますが、求人を掲載するのにかかる経費のことを考えれば、長期的にはむしろコストの節約も可能です。

自社の採用サイトは求職者にとっては信頼性の高い一次情報となるため、応募する際の安心感にもつながります。

ソーシャルメディアを活用する

露出度のアップを求めているのであれば、SNSの活用がおすすめです。

SNSは拡散力が高いため、大勢の求職者から見られる可能性があり、求人サイト以上にダイレクトな自社のアピールができます。

SNSは求人サイトと異なり幅広い層が利用しているため、「積極的な転職活動はしていないが、条件の合う会社があれば転職したい」と考えている求職潜在層にも届く、というメリットもあります。

競合他社との差別化を図る

求職者は必ず競合他社の求人と比較して検討するので、差別化を図ることは重要です。

差別化できれば、競合他社にはない魅力を持った会社として自社をアピールでき、業界のなかでの自社のポジションを明確化できます。

差別化の際には、ターゲットと採用方針を固めることが求められます。

ターゲットとなる人材が、競合他社ではなく自社を選んでくれるような差別化を意識しましょう。

定期的に求人情報を更新する

求人情報の掲載日が古い場合、求職者は募集の終了した求人だと誤解してしまう可能性があります。

定期的に更新すれば掲載日が常に直近の日付になるので、求人情報を見た求職者は現在も募集中の求人であると判断できます。

また、業務内容や雇用条件について改善された点があれば、より良い状態で求職者にアピールできます。

採用条件を見直す

求人情報や媒体などを工夫しても応募が集まらない場合は、条件の見直しが必要になります。

競合の条件や相場などを調べて調整し、給与や福利厚生などの待遇も向上させましょう。

必須スキルや応募条件についても、自社にとって最低限必要な水準はどの程度かあらためて考え、緩和を検討しましょう。

関連情報として、下記の記事も参考にしてください。

良い人材を見極める採用条件の決め方！8つの基準や手順、採用ツールのメリットを紹介

求人の応募者を増やす施策を進める際の注意点

前項目で求人の応募者を増やす方法を紹介しましたが、実施する際には重要な注意点があります。知らない場合は大きな問題につながることもあるので、併せて確認してください。

・誇大広告にならないように気を付ける

・ターゲットを意識しすぎて無理のある条件にしない

・採用コストをかけすぎないように注意する

・関連法規を順守する

誇大広告にならないように気を付ける

実現できない好条件・好待遇の求人を掲載した場合、誇大広告と見なされて職業安定法により懲役6カ月以下または罰金30万円以下の罰則が課されることがあります。

誇大広告で良い人材を獲得できたとしても、社員からの信用を失い、法的に裁かれては元も子もありません。

求人情報は条件を実現できる範囲内に収めたうえで、自社の魅力を正しく伝えられるよう注意しましょう。

ターゲットを意識しすぎて無理のある条件にしない

応募者を増やすために条件をターゲットに合わせすぎてしまうと、自社への負担が大きくなりすぎ、自社が求める採用活動を実現できなくなってしまいます。

例えば、給与を上げすぎれば、その分のコストがかさんでしまいます。

競合の条件や相場を確認することは重要ですが、自社にとって無理のない条件を提示することを忘れないようにしましょう。

採用コストをかけすぎないように注意する

求人活動はコスト次第でさまざまな手段を取れますが、コストをかけたからといって、必ずしも成果が出るとは限りません。

サービスの充実した求人媒体でも、自社の求人にマッチしているかどうかは別問題です。

求人方法や媒体を選択する際にコストを意識しないと、予想よりも費用がかかってしまう可能性があるので注意が必要です。

不必要な機能を使っていないか、同じ機能でより安いサービスはないか、などを検討しましょう。

関連法規を順守する

求人情報を出す際は、以下の関連法規を順守しなければなりません。違反しないよう内容を確認しておきましょう。

また、性別、年齢、国籍による差別表現にも気を配りましょう。表現を誤ると思わぬトラブルに発展する可能性もあります。

求人媒体の種類と特徴

ターゲットとする求職者や自社の状況によって有効な媒体は異なります。それぞれの特徴を把握して検討しましょう。

おもな求人媒体を6種類紹介します。

・求人情報サイト

・求人検索エンジン

・紙媒体広告

・自社の採用サイト

・ハローワーク広告

・ソーシャルメディア広告

求人情報サイト

求人情報サイトには、業界・業種問わずに求人情報を集めたサイトもあれば、特定の業界・業種に特化したサイトもあります。

求人情報サイトを利用するメリットは、大勢の登録者の目に触れるため集客の手間がかからず、費用をかければ優先的に目立つことも可能という点です。デメリットとしては、求人情報サイトには掲載料が発生してしまうこと、原稿修正にも料金が発生することがあるという点が挙げられます。

求人検索エンジン

求人検索エンジンには掲載無料の媒体もあるため、コストを抑えられます。また、求人情報に特化した検索エンジンであるため、求人を探している層にはリーチしやすくなっています。

求人検索エンジンを利用するメリットは、配信のコントロールやデータ分析が可能な点です。デメリットとしては、有料枠でないと求人が埋もれやすくなってしまい、定期的な求人の管理が必要という点が挙げられます。

紙媒体広告

複数の企業が出している求人情報が1枚の紙にまとまって記載されているので一覧性が良く、比較検討しやすいという特徴があります。

紙媒体広告のメリットとして、コンビニなどにフリーペーパーとして置かれるので、幅広い世代の地域ユーザーに届きやすいという点が挙げられます。一方で、発行後に修正できない点、競合他社と比較しやすいので自社の弱みがわかりやすい点はデメリットです。

自社の採用サイト

志望度の高い求職者に、記載内容や文字数の制限を気にすることなく、自社の魅力を余すことなく伝えられる媒体が自社の採用サイトです。

メリットとしては、作りこむことで自社にマッチした人材を集めやすい点、業務・職務内容や会社の雰囲気、方針などさまざまな面から自社を紹介できる点が挙げられます。

デメリットとしては、サイト制作には時間とお金がかかるうえ、維持費用や定期的な更新も必要である点が挙げられます。

自社の採用サイトに関しては、下記の記事もおすすめです。

採用サイトの作り方は？作成手順と制作の際のポイントを解説

ハローワーク広告

ハローワーク広告は広告掲載料が無料であり、老若男女問わず利用するため、リーチする求職者数の多い媒体です。

メリットとしては、手続きが簡単で、助成金・補助金が得られる場合がある点が挙げられます。デメリットは、記載できる情報量が少なく、写真なども掲載できない点です。

自社サイトのURLを記載するなど、求職者に追加の情報を提供する工夫が求められます。

ソーシャルメディア広告

ソーシャルメディア広告は、情報を拡散しやすく、特に若い世代に有効な媒体です。

メリットとしては、狙ったターゲット層に広告を届けやすい点、DMなどで求職者とやり取りしやすい点、自動的に記事や広告が拡散される可能性もある点が挙げられます。

一方で、情報がユーザーによって広められるため、発信者側でコントロールすることが困難である点はデメリットです。

応募者を取り逃がさない対策も必要

応募者を集める対策を進める際は、同時に応募者を取り逃がさない対策も実施しましょう。応募があっても面接辞退や内定辞退、早期離職が発生してしまうと、せっかくの採用活動が無駄に終わってしまいます。

ここからは、応募者が来たあとに注意すべきポイントを、①面接辞退を減らす、②内定辞退を減らす、③早期離職を防ぐ、の3つに分けて解説します。

採用活動のポイント①面接辞退を減らそう

求人に興味を持ってくれた応募者が、面接前に辞退してしまうケースも少なくありません。面接辞退が発生する原因を知り、発生させないよう工夫しましょう。

面接辞退が発生してしまう原因

面接辞退が発生してしまうおもな原因には、以下のようなものが挙げられます。

・仕事内容や条件が合わなかった

・採用担当者の印象が悪い

・コミュニケーションが足りない

・他社より選考スピードが遅い

・選考のフローがわかりにくい

・面接の日程が合わなかった

・他社で内定が決まり、就職活動が終了した

面接は、求職者と企業とのミスマッチを防ぐための大切な選考工程です。面接を実施する前に話が終わってしまわないよう、必要な対策を取りましょう。

面接辞退を防ぐためにすべきこと

応募者をスムーズに面接に案内できるよう、選考フローは詳細かつ正確に応募者に伝えましょう。

面接の日程が合わない、面接に行く時間が取れないといった理由で面接辞退が発生しているなら、採用フローを見直す必要があります。面接回数を減らす・面接日程を増やすなどの対応をとるのが効果的です。

応募者が自社への興味関心を失わないよう連絡を密にし、丁寧に対応することも大切です。面接が応募者の負担にならないよう意識しましょう。

併せて、面接する社員への研修も実施します。互いに選び・選ばれる立場であるということを忘れずに、丁寧な対応を心がけましょう。

面接辞退を防ぐ際の注意点

応募者がほかの企業に内定が決まったケースなど、面接辞退の原因が企業側にない場合もあります。そのようなケースがあることもふまえ、企業側は対策可能なことに注力するようにしましょう。

また、応募者から面接辞退の連絡があっても、感情的にならず丁寧に対応してください。応募者も一度興味を持って応募しているため、機会があればまた応募してもらえるかもしれません。

企業イメージを守るためにも、面接辞退者に寄り添った対応を心がけることが大切です。

採用活動のポイント②内定辞退を減らそう

選考を進めて内定を出してもまだ安心はできません。応募者のなかには、さまざまな理由で内定を辞退する方もいます。

やむを得ない事情で辞退されてしまうのは仕方がありませんが、防げる内定辞退は対策しておきましょう。

内定辞退が多い企業の特徴や対策については、以下の記事でも詳しく解説しています。併せてご覧ください。

内定辞退が多い企業の特徴や必要な取り組みを解説！最新の辞退率や具体的な理由とは？

内定辞退が発生してしまう原因

内定辞退が発生してしまうおもな原因には以下のようなものがあります。

・雇用条件や待遇が合わない

・企業で働いているイメージが湧かない

・内定から入社までの期間が長い

・内定通知後・承諾後の対応が悪い

選考が終わった応募者は、就職に向けて期待や不安を感じています。仕事への不安が大きくなってしまうと内定辞退につながってしまうため、応募者の不安を解消し、仕事を具体的にイメージできるよう対応しましょう。

内定辞退を防ぐためにすべきこと

内定辞退を防ぐために、応募者との信頼関係を深めておきましょう。面接での会話を通してお互いを知ったり、社内見学・内定者研修・インターンシップ・懇親会などを実施したりして交流するのが効果的です。

内定辞退を防ぐには、応募者が仕事をしている自分を具体的にイメージできるようにするのがポイントです。自社の良いところだけでなく課題も伝えておくと、イメージのギャップを減らすことができます。

内定を出したからといって気を緩めず、最後まで丁寧に内定者をフォローしましょう。

内定辞退を防ぐ際の注意点

内定後にほかの企業への就職活動を終了するよう強要する企業もありますが、これは就職活動している方の自由を妨げる行為です。過度な引き留めを行なうと、応募者にハラスメントと判断されたり、ブラック企業と認知されたりする可能性があります。

就職したい方の自由を尊重し、他社と比較してもらったうえで選んでもらえるような対応を心がけましょう。

採用活動のポイント③早期離職を防ごう

すべての選考活動が終わり、無事に仕事が始まっても早期離職される可能性があります。早期離職の原因と対処法を知り、長く働いてもらえるよう工夫しましょう

優秀な人ほど見切りが早い！突然辞める5つの理由と会社がすべき離職防止策

早期離職が発生してしまう原因

早期離職が発生してしまうおもな原因には以下のようなものが挙げられます。

・入社前にイメージしていた仕事と実際の仕事にギャップがある

・人間関係がうまくいっていない

・自身の成長が感じられない

・会社に将来性を感じられない

希望して入った会社でも、入ってみると想定した働き方ができなかったり、人間関係がうまくいかなかったりして退社を考えてしまうことがあります。

休暇や働き方の制度を見直したり、コミュニケーションを取ったりするなど、企業としてできることがないか考えてみましょう。

早期離職を防ぐためにすべきこと

早期離職を防ぐためにも、入職後には定期的に面談を実施して仕事に対する不満や不安をヒアリングしましょう。

研修制度を整えたり、キャリアパスをわかりやすく示してキャリアプランを支援したりするなど、問題に合わせて対応することが大切です。

入社後のギャップにより早期離職が発生している場合は、採用活動時の説明が不十分かもしれません。会社の実情を正直に伝え、入社後のギャップを少しでも減らせるよう努力しましょう。

早期離職を防ぐ際の注意点

離職を希望する方には、なぜ離職を希望するに至ったのかをヒアリングしておきましょう。離職理由をふまえて対応すれば、次の早期離職を防げます。

離職希望者を引き留めたいなら、代替案を提示するなどの対応を取りましょう。ただ話をするだけでなく、仕事内容を変える、異動するなど具体的なアクションを起こすと、離職希望者も考え直すかもしれません。

ただし、離職の意向が固い場合は、前向きに見送ることも大切です。離職後もそれぞれの場所で活躍できるように、円満退社に向けて調整しましょう。

求人を効率化したいなら「採用ページコボット」がおすすめ！

求人の応募者を増やしたいけれど、忙しくて求人対応できる人員がいない、自社の魅力をうまく伝えられない、という場合は「採用ページコボット」をご利用ください。

採用ページを導入することで、より効率的に採用業務を行なえます。

採用ページコボットとは？

「採用ページコボット」は、求人情報サイト「バイトル」を運営するディップ株式会社提供の採用支援ツールです。業界最大級の検索エンジンなどの自動連携掲載や、オリジナルの採用サイトの作成で求職者への訴求を最大化できます。

求人原稿の作成や効果改善などでプロのサポートを受けられるため、採用のミスマッチを減らせます。求人情報や応募者情報を一元管理できるため、採用工数を削減し、より効率的に採用業務を行なえるでしょう。

また、採用ページコボットと連携する「面接コボット」は、24時間365日、応募者対応から面接日程の設定までをチャットボットが自動で行なうため、応募者管理や応募者対応の効率化にもつながります。

採用ページコボットの導入事例

スーパーマーケットチェーンにおいて、パート・アルバイトの通年採用のため「採用ページコボット」を活用した事例では、1年間で477件の応募を獲得しました。スタッフを一定数確保できるようになり、安定経営につながっています。

また、アミューズメント事業を行なう企業では、複数の求人メディアからの応募を一元管理できるようになり、業務時間の9割減を実現しました。

さらに、電気工事事業を行なう企業では、期間限定で「採用ページコボット」を活用し、採用ページの作成をプロに任せたことで有資格者の獲得につながっています。

採用ページコボットは、採用に関するさまざまな悩みに応えられるツールです。自社の課題をふまえて効果的に活用していきましょう。

採用ページコボットの利用の流れと費用

採用ページコボットのプランには、シンプル、レギュラー、レギュラー＋、カスタムの4種類があります。

採用ページコボット　プラン詳細

どのプランも求人検索エンジンへの連携、プロのサポート、面接コボットとの連携に対応していますが、ページの作成範囲やデザインに違いがあります。ツールに求める機能や予算などを検討し、自社に合ったプランを選択しましょう。
採用ページコボットを導入する場合は、営業と商談のうえ、採用サイトのイメージをご確認いただき、申し込みフォームにご記入ください。こちらのページからお問い合わせも受け付けていますので、疑問がある場合はお気軽にお問い合わせください。

まとめ：求人原稿を見直して欲しい人材を効率よく見つけよう

求人を出しても応募者が増えない原因には、求人情報が伝わりにくい、掲載時期が合っていない、求人情報の露出量が不足しているなどが考えられます。まずは現状を把握し、原因に沿った対策を講じましょう。

求人で特に大切なのは、自社のことをいかに伝えられるかです。「採用ページコボット」などのツールも活用しながら、求職者が求める情報を的確に提示し、自社の魅力を最大限伝えられるよう努めましょう。

採用ページコボットなら、管理画面で求人情報の掲載や修正ができるほか、プロのサポートを受けられるためマッチング率の向上も期待できます。募集要項や職場の雰囲気も伝えられるため、面接時のミスマッチを防ぎ、定着率のアップにもつながるでしょう。

また、求人の手法を改善するのと併せて、応募者への対応も見直しておきましょう。応募者を取り逃がさず、面接辞退や内定辞退、早期離職を防ぐためには、応募から採用、入職後に至るまでフォローできる体制を整えておくことが大切です。

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