採用サイトの作り方は?作成手順と制作の際のポイントを解説

2022/04/05 コボットコラム
採用サイトの作り方

昨今では求人媒体に頼らず、自社で採用サイトを作る企業が増えてきました。背景には労働力不足に伴い、優秀な人材確保が難しくなったことなどが挙げられます。

今回は、社会情勢が激しい世の中において、採用サイトが重要である理由からメリット、制作の際のポイントまでを紹介します。ぜひ本記事を参考にオリジナリティの高い採用サイトを制作し、自社の採用活動を活発化させてみてください。

採用サイトが重要である理由

企業にとって採用サイトを用意しておく目的は、より優秀な人材や自社にマッチする人材を獲得するためです。

昨今の市場は「売り手市場」となっており、厚生労働省が発表している「有効求人倍率」でも倍率が1倍を上回っているのが現状です。新型コロナウイルスの影響によって倍率が下がった業種もありますが、今後は回復していくと予想されています。

さらに、今後は労働力人口の不足によって人材の獲得競争が激化すると考えられています。パーソル総合研究所が発表した「労働市場の未来推計 2030」によると、2030年に644万人の人手不足が発生するという予想です。そのため企業は今後、より優秀な人材確保に向けてより一層励む必要があるのです。

こうした社会情勢や未来予測に対応するためにも、採用サイトは重要です。なぜなら、採用サイトには自社の取り組みなどを網羅的に掲載することで、候補者の会社への興味や理解を深めることができるからです。

優秀な人材や自社にマッチする人材を獲得するには、自社へのエントリー数を増やすことも大事ですが、エントリーしてくる人材の質を上げることも重要です。採用サイトをきちんと作り込むことで自社が求める人材に効果的にアプローチができ、エントリーの質を上げることが可能です。

採用サイトを作成するメリット

採用サイトをきちんと作成するメリットとして、主に下記の3点が挙げられます。それぞれのメリットについて解説していきます。

  • ・採用に特化した情報を掲載できる
  • ・候補者の志望度を高めることができる
  • ・入社後のミスマッチを減らすことができる

採用に特化した情報を掲載できる

自社サイトとは異なり、採用サイトは自社の採用に特化した情報を掲載できる点がメリットです。なぜなら「採用ブランディング」ができるからです。

採用ブランディングとは「自社のブランディングを行い、採用力を強化すること」です。採用ブランディングを行う目的は、採用サイトを見た候補者に自社で働いてみたいと感じてもらい、エントリーにつなげることです。

候補者が求めている情報を掲載し、採用サイトにアクセスしてきた人材に満足感を持ってもらうことで、自社への好感度が高まります。

候補者はエントリー時に、会社についてなるべく多くの情報を得たいと考えています。そのため、採用に特化したサイトを作ることで、より深く候補者に自社を知ってもらうことにつながるのです。

候補者の志望度を高めることができる

採用に特化したより多くの情報を掲載できることで、候補者の志望度を高めることにつながります。

求人サイトなどは文字数制限や掲載できる写真の制限などがあり、自社の情報を十分に伝えられないケースも多くあります。一方で、採用サイトにはこうした制限がないことが強みです。

画像を多く掲載して視覚的に魅力を伝えたり、社員のインタビューを掲載して現場の生の声を伝えたり、自社オリジナルのコンテンツを作成できます。制限なく自社の詳細な情報を掲載できるため、候補者の志望度を高められます。

入社後のミスマッチを減らすことができる

採用サイトに詳細な情報を掲載できるので、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

求人サイトの限られた情報や面接などの短い時間だけでは、自社の情報を候補者は十分に得られない可能性もあるでしょう。そのため、入社後に「思っていた会社と違った」といったようなミスマッチを起こし、早期退職につながってしまうケースもあります。

早期退職を起こしてしまうと、コスト面でも大きなマイナスになってしまいます。こうした入社後のミスマッチを避けるためにも、採用サイトを作ることは必要です。

採用サイトを作ることで、自社のオープンな情報を候補者に伝えられることは、大きなメリットといえるでしょう。

採用サイトの作り方の手順

採用サイトは、実際にどのような手順で作れば良いか悩む方も多いものです。具体的な採用サイトの作り方は、下記のようなステップで進めていきます。

  • ・採用サイトの目的を明確にする
  • ・どんな人材に来てほしいかを明確にする
  • ・採用サイトに掲載する情報を整理する
  • ・サイトマップを作成する
  • ・採用サイトのデザインを決める
  • ・コンテンツの作成/制作会社へ依頼する
  • ・検証・分析を行い改善する

それぞれの手順での動きについて解説していきます。

採用サイトの目的を明確にする

まずは、なぜ採用サイトを作成するかの目的や役割を明確にします。採用サイトにアクセスしてくれた候補者が、閲覧後にどのような行動を起こして欲しいのか、そのためにはどのようなコンテンツが必要なのかなどを明確化しましょう。

どんな人材に入社して欲しいかを明確にする

自社にどういった人材に入社して欲しいのかを明確にします。ターゲットやペルソナとも呼ばれますが、来て欲しい人材の具体像を明確にすることが重要です。

たとえば、「コミュニケーションスキルが高い人材」だけでは不十分です。ここからさらに、営業職であれば「クライアントからの要望をきちんと理解ができ、自分の言葉で会社に報告ができる」など深掘りします。

入社して欲しい人材を明確化することで、発信するコンテンツの内容も固まっていきます。反対に、ターゲットが定まっていないと、望んでいる人材が来なかったり、入社後にミスマッチが起きてしまったりするため注意が必要です。

採用サイトに掲載する情報を整理する

先述したように、採用サイトには候補者が求めている情報を掲載することがベストです。候補者がどのような情報を求めているかは、たとえば株式会社リクルートキャリアなどが公表している「就職白書」を参考にすると良いでしょう。

採用サイトに掲載する情報は、とことん候補者目線に立つことが大切です。また、競合他社の採用サイトを確認し、どのようなコンテンツを掲載しているか、どのようなコンテンツであれば差別化できるかなどを整理しておくのも効果的です。

サイトマップを作成する

サイトマップとは、制作する採用サイト全体のページ構成を地図のようにリスト化したものです。サイトマップは採用サイトの設計図のようなものになるので、サイトマップを作ることで効率的に採用サイトを制作できます。

採用サイトに掲載すべき内容は後述するので、参考にしてください。

採用サイトのデザインを決める

続いて、採用サイトのデザインを決めていきます。自社が求めるターゲットに沿ったサイトデザインができると良いでしょう。

大事なことは「なるべくシンプル」にすることです。なぜなら、見づらいサイトにしてしまうと、せっかく候補者が採用サイトにアクセスしてくれたとしても、自社に好印象を持ってもらえないからです。

たとえば、色を多く使ってしまったり、ページがあちこちに飛んでしまったり、文字数が多くて写真がほとんどなかったりする場合、企業として伝えたい情報が伝わらないでしょう。

サイトデザインはシンプルでわかりやすくすることが、候補者が求める情報を届けることにつながります。そのため、きちんと候補者目線に立って考えることを意識しましょう。

コンテンツの作成/制作会社への依頼をする

作成したサイトマップやデザインに沿って、優先度の高いものからコンテンツを作成していきます。

社内で作成できる状況が整っているのであれば、社内で作成することも一つの方法です。社内で作成ができれば、外部と調整する手間やコストを抑えられます。

社内での作成が難しい場合は、制作会社へ依頼すると良いでしょう。制作会社へ依頼する際は、制作会社へすべてを丸投げしないようにしてください。外注する際は、事前に自社内でコンテンツのイメージを作成したうえで、打ち合わせを行うことが大切です。

自社のイメージがなく、制作会社に丸投げをしてしまうと、自社が考えているターゲットとは異なる人材が応募してくる可能性があります。そのため、どのような人材がターゲットか、どんなコンテンツを掲載したいか、どんなデザインにしたいかなどを、決めたうえで擦り合わせるようにしましょう。

検証・分析を行い改善する

採用サイトは作ったら終わりではありません。採用サイトを公開してから、どのような人材が応募してきたのか、どのページがよく読まれているのかなどの効果検証を行いましょう。

効果検証を行い、サイトの分析を行うことで、サイトの改善点や伸ばすべき点などが見えてきます。

採用サイトの改善を続けていくことで、自社が求める人材とマッチングする可能性は高まっていきます。分析ツールを導入するなどして、日々採用サイトの分析を行い、精度を上げていくようにしましょう。

採用サイトに掲載するべきコンテンツ

募集要項

では、実際に採用サイトに掲載するべきコンテンツを紹介していきます。主なコンテンツは次のとおりです。候補者が求めているコンテンツを掲載することで、自社に対する志望度を上げていきましょう。

  • ・募集要項
  • ・代表紹介・メッセージ
  • ・社員紹介・メッセージ
  • ・会社概要・ミッション
  • ・事業内容
  • ・企業文化
  • ・入社後のキャリアパス
  • ・福利厚生
  • ・研修制度
  • ・選考フロー
  • ・よくある質問
  • ・オフィスの様子
  • ・競合他社と差別化させるためのコンテンツ

募集要項

募集要項は、必ず掲載すべきコンテンツです。なぜなら、募集要項の内容が不十分だと、候補者がエントリーする決心につながらないからです。

具体的には下記のような項目を押さえておくと良いでしょう。他にも追加していきたい項目があれば、追記してください。

  • ・条件
  • ・募集職種
  • ・給与形態
  • ・福利厚生
  • ・休日
  • ・勤務時間

代表紹介・メッセージ

代表者は自社の顔となる人物であるため、できれば顔写真付きでコンテンツを作成すると良いでしょう。また、インタビュー形式で動画コンテンツにするなども有効です。

代表者が自分のことばでビジョンなどを語りかけることで、共感した候補者のエントリーにつながります。

社員紹介・メッセージ

候補者にとって、自分が入社するかもしれない企業でどのような人が働いているかは気になるポイントです。自身が応募したい職種の人が現場でどのような業務を行っているのか、イメージできる内容だと良いでしょう。

複数の職種で応募を集めたい場合は、性別や年齢などを意識してコンテンツを作成することをおすすめします。候補者が入社後のイメージをしやすくなり、会社に親近感を持ってもらうようにしましょう。

会社概要・ミッション

会社概要やミッションも大事な要素です。

特に、ミッションは自社が社会の中で果たすべき役割などを指す企業が存在する価値観です。そのため「なぜ、自社はこの事業を行なっているのか?」「自社はどのような価値を社会に提供しているのか」を具体的に書くと良いでしょう。

近年、会社を選択する際に仕事への「やりがい」を考える人は少なくありません。自社で働くと社会に貢献ができるという未来を抱かせることが、候補者から共感を得るには大切です。

事業内容

事業内容は、自社サイトよりも詳細に記載しておくと良いでしょう。なぜなら、候補者はより詳細に会社について知りたいと思い、採用サイトにアクセスしているからです。

直近の取り組みや事業の規模感などを掲載し、自社の強みを明確に伝えることを意識すると良いでしょう。

企業文化

企業文化も候補者にとっては大事な項目です。たとえば、会社独自の催し物や社内イベントの様子などを掲載することで、業務以外の部分でもアピールができます。

他にも、社員の年齢比率や職場の雰囲気を掲載することで、入社後の人間関係をイメージさせることにつながります。独自性を打ち出し、自社の文化を候補者にきちんと知ってもらうことを意識すると良いでしょう。

入社後のキャリアパス

昨今、「入社後にどのようなキャリアを積んでいけるか?」を考える候補者も多くいます。そのため、入社後に「どのような成長ができるのか」など、事例を用いて掲載しておくと候補者もイメージしやすくなります。

候補者が入社後にキャリアイメージを持てるようになれば、自社への志望度を高めることにつながります。

福利厚生

福利厚生で企業を選択する人も少なくありません。そのため、自社で用意している福利厚生については、すべて記載しておくと良いでしょう。

また、実際に福利厚生を利用した社員のインタビューなどを掲載しておくのも一つの方法です。

研修制度

研修制度は、キャリアパスとリンクして大事な要素です。なぜなら、充実した研修制度が整っていると候補者に感じてもらえれば、自社でのキャリアパスのイメージがよりしやすくなり、志望度を高められるからです。

現在、企業向けの研修制度はさまざまあります。自社がターゲットにしている人材に向けての研修や募集している職種に対しての研修を掲載しておくと、候補者にもより刺さりやすくなるでしょう。そのため、研修制度について、詳細に紹介することも重要です。

選考フロー

選考フローを掲載することで、応募から入社までのプロセスを候補者が可視化できます。面接の回数や内定までの期間などを記載しておけば、いつまでに何をすれば良いのかが明白になります。そのため、選考フローの図などを珪砂すると良いでしょう。

よくある質問

候補者からの質問が多い項目を一覧で示しておくことで、候補者が感じている疑問や不安点を事前に解消することにもつながります。まだ質問内容が集まっていない会社の場合は、面接の際に候補者から質問された内容をリスト化して掲載したり、「就職白書」のアンケートなどからピックアップしたりすると良いでしょう。

オフィスの様子

オフィスの様子を掲載することで、候補者が実際に働く場所をイメージしやすくなります。実際の机の配置などはもちろん、エントランスやビルの出入り口などを掲載しておくと、より具体性を持たせられます。

競合他社と差別化させるためのコンテンツ

候補者は、自社と同じ業界の会社や同じ規模感の会社などを比較して、エントリーするかどうかを判断していくことが多いです。そのため、競合他社と差別化させるためのコンテンツを用意しておくことで、人材獲得競争で優位に立つことができます。

競合他社の採用サイトをチェックし、自社にしかない独自性を出せると差別化につながります。たとえば、動画のコンテンツを多くしたり、SNSと連動するコンテンツを作成したりします。候補者に自社を選んでもらえるようなコンテンツを作ることを意識してください。

採用サイトを制作するポイント

最後に、採用サイトを制作するポイントをお伝えします。主に、次の3点が挙げられます。

  • ・採用ターゲットに即したサイトを作成する
  • ・候補者側が求めているコンテンツを意識する
  • ・採用サイトを作成できるツールを利用する

採用ターゲットに即したサイトを作成する

企業によって、採用したい人材のターゲットは異なります。そのため、自社の採用ターゲットに即したサイトを制作することが重要です。

自社が採用したい人材は、自社のどのような情報を望んでいるのか、自社にどのようなイメージを持っているのかなどを考えていくと良いでしょう。

ターゲットによっては、文章をメインとしたコンテンツが効果的な場合もあれば、動画などが効果的な場合もあります。採用ターゲットをイメージしてコンテンツを作り上げることで、自社に合った人材がエントリーしてくる確率を高められます。

候補者側が求めているコンテンツを意識する

繰り返しになりますが、採用サイトは候補者が求めているコンテンツを意識して作成することが重要です。候補者の人物像を深掘りし、適したコンテンツを作成することが、採用ターゲットに即した人材確保への近道です。サイトの見せ方などを工夫して、候補者の目に止まるサイトを意識するようにしてください。

採用サイトを制作できるツールを利用する

採用サイトの制作は、大きく自社で制作する方法と制作会社に外注する方法に分けられます。自社での作制を考えた場合は、採用サイト制作ツールを利用することをおすすめします。

ツールを利用するメリットは、無料や低コストで制作できることです。採用サイトを外注したり、運営したりするには多くの費用がかかります。しかし、ツールを利用すれば、こういったコストを抑えられます。

一方で、採用サイトを制作するデザインにオリジナリティがない場合や独自ドメインを利用できない場合もあります。こうしたデメリットを押さえたうえで、予算など考慮してツールを利用すると良いでしょう。

まとめ

今後、人材獲得の競争はますます激しさを増していくと考えられます。企業が持続的に成長していくためには、優秀な人材の確保を継続的に行うことが不可欠です。

そのためには、採用サイトの作成・運営は企業にとって至上命題といっても過言ではありません。採用サイトを制作・運営することで、候補者の質を上げ、自社に適した人材を効率的に確保することにつながります。ぜひ自社に適した魅力ある採用サイトを作ってみてください。

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