常設の採用ページで常に求職者に検索できる環境づくりと、緊急度の高い求人をバイトルで応募することで、人材確保を実現。

目的
  • 良質な人材を確保したい。
  • 新聞折り込みなどの求人募集から、WEBを使った求人募集に切り替えることで、採用業務の効率化をしたい。
課題
  • スタッフが退社する度に、その店舗がある地域の折り込みチラシや、ハローワークに求人募集を出す作業をおこなっていた。
  • 紙媒体を使った求人募集では、ほとんど応募が無かった。
結果
  • 月に3~5件の応募があり、シフトなど条件の合う応募者を選ぶ事が可能になった。
  • 新聞折り込みやハローワークへの求人募集に対する業務が無くなり、採用業務の効率化が進んだ
全国農業協同組合連合会 京都府本部

石油課、ガス課、茶業課、園芸課、を持つ、全国農業協同組合連合会 京都府本部様。導入前の採用活動では、新聞折り込みチラシやハローワークを活用した求人募集をされていました。今回は、なぜ「バイトル」や「採用ページコボット」を使ったWEBでの求人方法を採用したのか?また、その効果について、生活部 次長 西村和浩様と、採用現場をご担当されている、生活部 石油課 係長 川勝由美様にお話をお伺いしました。

社名
全国農業協同組合連合会 京都府本部
事業内容
総合エネルギー事業/園芸事業
設立
昭和23年8月
従業員数
400名(パート・アルバイト/受け入れ出稿スタッフ含む)
URL
https://www.zennoh.or.jp/kt/

全国農業協同組合連合会 京都府本部様の事業について教えてください

川勝様:JA全農京都全体としては、エネルギー、園芸、畜産、販売など幅広くおこなっていますが、私たちはその中で、ガソリンスタンド10店舗と、配送4拠点の全14拠点でエネルギー事業を展開しています。従業員も、ガソリンスタンドでは学生からフリーター、主婦など幅広い層の方に働いていただいています。配送は少し特殊な車両にもなるので、経験豊富なスタッフが働いています。

採用ページコボットを導入する以前はどのように募集をされていましたか?

西村様:以前は、スタッフが退職したときに、都度募集をしていました。新聞の折り込みだったり、ハローワークに掲載を依頼したり。ただ、そういうアナログな方法だと、準備から掲載まで2ヶ月かかるので大変でした。

川勝様:当時まだ私は採用の担当ではなかったので、前任者に聞いた話ですが、新聞の折り込みに出しても、応募はほとんど無かったようですね。
新聞折り込みだと、地域も限定されてしまうし、働きたい人と条件が合わないこともあるようで、特に地方へ行くと、知り合いに会うのが嫌で、あまりご近所では働きたくないという方もいらっしゃるみたいです。

アナログからデジタルへ切り替えたきっかけを教えてください

川勝様:どうしても新聞折り込みなどの求人募集だと、準備までに時間がかかり、掲載しても応募が無いって事が多かったんです。そこで、前任者が、WEBで一定期間求人を出し続ける方法に変えようと、準備をしていました。私は途中から引き継いだので、その提案を上長に話し、やってみようという事になりました。

西村様:最初話を聞いたとき、はっきり言って、WEBにしたからって応募があるとは思っていなかったんですよ。今の部署に来る前は、車両関係の部門にいて、そこでは、ハローワークから一定数の人員は確保できていたし、人の募集はそういう物だと思っていたんです。
それが、石油課に来て、採用募集をしても全然応募がなくて、難しいなと感じていました。そんなタイミングだったので、WEBに変えたからって、応募なんかないだろうと思っていたんです。それが、今回活用してみたら、応募もあるし、なかには、社員にしたいと思えるほど、優秀は人材も採用できて、正直びっくりしました。

では、実際どの程度の応募があったのでしょうか?

川勝様:毎月3〜5件程度の応募はあります。「採用ページコボット」の方は、常に求人情報を出しているので、シフトなどの条件が合う方がいれば、面接をしています。条件が合わない場合も、他店舗でその方が希望するシフトが合うようであれば、他店舗をお勧めしたり、都度調整をしながら、人材の確保をしている状況です。

どのような人材を採用できましたか?

西村様:去年採用したスタッフの中に、やる気があり、仕事を覚えるのが早い子がきて、採用後も、積極的に資格を取ったりして、もちろんそれに応じて時給も上がっていきました。そのお店の所長も、できればその子を社員にしたいと考えていて、条件が合えば、来年には社員になるような人材が採用できたんです。
今後会社として、多方面に事業を拡大していきたいと考えているので、人材を確保する事が、とても重要なんです。人がいなければ、事業の拡大もできません。そういう意味でも、こうやって多くの可能性を持った人に、応募いただけるというのは、嬉しい誤算でしたね。
それと、意外だなと思ったのが、60代の方の応募も多いんです。その世代でも、検索して応募してくるんだなと、正直驚きました。

採用ページとバイトルの使い分けはどうされていますか?

川勝様:採用ページは、緊急度が高くない募集を出しています。出し続ける事で、色々な人の目に留まると思いますし、また、仕事を探している人は、時間や場所を選ばず、検索もしていると思うんです。いままでだったら、ハローワークに行かないと、目に留まらなかった私たちの求人情報が、そういう人達に伝わればいいなと考えています。
バイトルの掲載に関しては、スタッフが退社した時など、緊急度の高い募集を出していただいています。

採用ページとバイトルを導入される際に他サービスの比較はされましたか?

川勝様:はい。ディップさんと、他に1社からご提案を受けていたので、比較をさせていただきました。

導入決定のポイントはどこでしょうか?

川勝様:1つには価格です。もう1つは、「採用ページコボット」は動画も掲載できると言う点でした。もう1社のサービスには、動画を掲載するサービスが無かったので、より魅力を伝えられる、動画の掲載ができる「採用ページコボット」にしました。

導入は問題なく、スムーズに進みましたか?

川勝様:新聞の折り込みや、ハローワークに出していた求人情報や、写真などが手元にあったので、それをディップの担当の方に渡すだけです。他の課は、そういった素材の用意が無かったので、写真撮影の依頼や、原稿作成の依頼などをする必要があって、どちらかと言えば、社内の依頼が少し大変だったぐらいです。

採用ページの運用は手間などありませんか?

川勝様:求人の出し入れも、連絡すればすぐに対応していただけるので、助かっています。いまは募集をしていない課も、スタッフの退社があれば、すぐに連絡をして、募集を表示してくれますし、逆に募集が終わった案件に関しても、消し忘れがなくて、間違えた応募もなく助かっています。

西村様:そうそう。以前は、ハローワークで募集が終了してしまったのを、連絡し忘れていて、応募があった際に、謝ったなんて事もあったんですよ。いまは、それがなくなりましたよね。

採用ページ導入のメリットを教えてください

川勝様:いい人材が採用できるという事はもちろんですが、以前のアナログだった時代と比べると、求人の掲載や応募者への対応、募集から採用までの時間など、全てが短くなったと思います。会社としても、この変化に対応してくべきだと感じられるようになりました。先ほどの、社員への登用にしても、以前は数年掛かっていたのを、1年で社員にできるようにしようと、会社の仕組みまで変えてしまう、大きな変化だと思います。

西村様:そうなんです。以前は社員になるまでに、実績をみる時間が必要でした。でも、採用もアナログからデジタルに変わり、全てにおいてレスポンスが早くなってきたなかで、会社もこの速さに対応していかないと、いい人材を確保する事が、難しくなっていくんじゃないかと、考えるようになったんです。これは、WEBでの採用を導入した事で、人材確保以外にも、会社にもたらしたメリットだと思いますよ。

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